Spielkultur – der neutrale Lernprozess

/0 Kommentare/in , , /von

«Nobody is perfect» oder «sich irren ist menschlich». Unser Leben ist vollgepflastert mit Redewendungen und hin und wieder benutzen wir solche Weisheiten als Rechtfertigung für etwas, das schiefgelaufen ist. Die Fehlerkultur gehört zum Lebensprozess. Fragt sich aber: Kann die Fehlerkultur nicht durch etwas ersetzt werden, das eine neutrale – nicht negativ konnotierte – Ebene schafft?

Schon früh als Kind werden wir mit dem Fehler- und Lernprozess konfrontiert. Wenn wir laufen lernen, fallen wir beim ersten, zweiten, aber vielleicht auch beim dritten Versuch hin. Wir stehen immer wieder auf, fallen noch einmal hin und stehen schliesslich wieder auf. Wir versuchen es so lange, bis wir den Prozess des Laufens beherrschen. Indem wir Hinfallen machen wir «Fehler» und lernen mit jeder Wiederholung aus solchen. So funktioniert’s. Das Schöne an diesem Beispiel ist, dass das Kind nicht weiss, dass es einen Fehler begeht. Missbilligung von Mama und Papa kennt es bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht, zumindest nicht in der Form, wie wir sie später zu spüren bekommen. Denn spätestens, wenn Kinder ins Schulalter kommen, dann als junge Erwachsene einen Beruf ausüben (oder studieren) und schliesslich im Laufe des Erwachsenenlebens viele (Lebens-)Erfahrungen sammeln, stösst ein Individuum auf die ganz bewusste Fehlerkultur. Ein solcher Prozess prägt uns und unsere Persönlichkeit.

Das «Richtig oder Falsch»-Prinzip

Begehen wir in unserem Alltag Fehler, dann fallen wir im ersten Moment in eine Art Starre. Bei manchen tritt gar ein Schamgefühl ein, andere verspüren Angst. Machen wir Fehler, dann werden wir zu Schuldigen (natürlich kommt es auch immer auf den Härtegrad des Fehlers an). Gerade im Arbeitsalltag ist «Fehler machen» für viele immer noch ein persönliches Tabu. Es gilt in den Köpfen: «Ich will meinem Arbeitgeber* beweisen, dass ich diese Stelle verdient habe», «Ich vermeide Fehler, so gut es nur geht», «Ich will perfekte Arbeit leisten» (so stand es nämlich im Inserat: perfektes Deutsch – das muss ich erfüllen). Also: Fehler sind selbstredend keine zugelassen, es existiert nur richtig oder falsch.

Mittlerweile verwandeln viele Unternehmen ihre Organisationskultur in eine produktive Fehler- oder Lernkultur (siehe Definitionen in Box). Ich benutze in diesem Beitrag beide Kulturen als eine, zumal sie unter dem Strich das gleiche Ziel verfolgen: das Enttabuisieren von «Fehler machen» und eine neue Form von Akzeptanz schaffen. Zum Spektrum der Fehler- und Lernkultur wird «Bestrafung» ersatzlos gestrichen und eine Art Belehrung oder Fehlerfreundlichkeit eingeführt. Das Unternehmen schafft gewisse Rahmenbedingungen, die den Mitarbeitenden ein Lernen aus Fehlern ermöglichen sollen. Das wiederum soll zum Ziel haben, dass die Mitarbeitenden besseren Leistungen erbringen.

Solche Fehler- und Lernkulturen sind besonders erwünscht und erhalten auch viel Anerkennung. Eines lässt mich aber an der Fehler- und Lernkultur zweifeln: Unter dem Strich funktionieren sie doch immer noch nach dem «Richtig oder Falsch»-Prinzip? Man begeht einen Fehler, wird zwar nicht sanktioniert, erhält aber ein Feedback ganz nach den vereinbarten Rahmenbedingungen. Folglich haben wir trotzdem etwas falsch gemacht. Der eigentliche Glücksmoment und die Meriten bleiben aus.

Spielkultur als Ersatz für Fehler- und Lernkultur

Anders sähe es aus, wenn man eine neue Kultur schaffen würde. Die des Spielens. Denn die Spielkultur vereint sowohl Fehler- als auch Lernkultur und schafft eine neue neutrale Perspektive ganz ohne Muss-Akte und Angsthaltung.

Wie ich bereits oben erwähnt habe, wissen Kleinkinder nicht, wenn sie einen Fehler begehen. Sie sind quasi Profis im Lernen; in ihren Köpfen existiert noch keine Bewertung nach richtig oder falsch. Sie nutzen sogar ihre Misstritte, um beim nächsten Mal nicht noch mal den gleichen Fehler zu machen. Dabei fehlt ihnen etwas nie: der Glücksmoment. Und dieses Gefühl soll doch auch in unser Erwachsenenleben, ergo in ein Unternehmen, transportieren werden. Glück statt Angst, nicht?

Es kristallisieren sich beim Spielen nämlich vielerlei Vorteile gegenüber der Fehler- und Lernkultur heraus: Erstens existieren in einem Spiel keine Konkurrenzkämpfe, zumindest nicht im herkömmlichen Sinn. In der Spielkultur geht es nie ums Gewinnen oder Verlieren. Sie schafft eher eine Art Plattform für ein – sagen wir mal – Learning. Zweitens ist die Spielkultur keine Solokünstlerin. Nein. Sie funktioniert nur im Team, deshalb ist sie auch so wertvoll. Denn dadurch, dass es alle braucht, entsteht auch das gemeinsame Lernen. Bei einem Fauxpas gibts weder einen Schuldigen, noch wird «Schuld» überhaupt ein Thema sein. Das Hauptziel der Spielkultur ist das Schaffen von neuen Lösungswegen, gemeinsam. Da kanns passieren, dass man mal falsch abbiegt. Aber bekanntlich führen alle Wege nach Rom und das behält sich die Spielkultur ausdrücklich vor. Drittens, unmittelbar mit Letzterem verbunden, werden in einem Spiel Fehler explizit erwünscht. Klingt paradox, aber Studien konnten es sogar belegen: wenn Mitarbeitende offen über ihre Misstritte oder Schwächen sprechen, dann stärkt das ihren Ehrgeiz, es beim nächsten Mal besser zu machen oder einen anderen Weg zu beschreiten. Von Angsthaltung ist keine Rede mehr.

Ich erlebe die Spielkultur so, als wäre sie ein Teil meines «vie quotidienne». Wir flippern, kreieren Geschichten aus Kinderbüchern oder erfinden neue Spiele. Ja, das ist die Spielkultur: Wenn du festsitzt, nicht mehr weiterkommst und am Ende deine Leistungen trotzdem stimmen müssen, würfelst du dich einfach ins Glück. Was zählt, ist, dass du durchs Spiel Blockaden jeder Art lösen kannst. Und (!) du bist natürlich nie allein. Deine Unterstützer* sind gleichzeitig deine Teamkollegen*.

Die Spielkultur verändert

Ich war in meiner zehnjährigen beruflichen Laufbahn einige Male mit Fehlern konfrontiert. Jederzeit stand ich in Alarmbereitschaft, weil ich eine grosse Angsthaltung gegenüber dem «Fehler machen» hatte. Dieses Laster habe ich jahrelang mit mir herumgetragen. So lange bis ich das erste Mal mit der Spielkultur in Kontakt kam. Erst dann wurde mir bewusst, wie viel «Fehler-Angst-Gewicht» ich auf meinen Schultern trug und wie stark es meine Leistungen beeinträchtigte. Durch die Spielkultur konnte ich viel von diesem Gewicht abladen und das in nur sehr kurzer Zeit. Also, wieso unser Mindset nicht auf einen neutralen Lernprozess bringen, damit wir künftig mehr Glücksmomente empfinden?

Ausserdem, nur so zum Abschliessen: Das Wort Spielkultur ist nicht nur neutral in seiner Bedeutung, nein, es schafft einen neutralen Boden für alle!

Lernkultur 
Gesamtheit aller Rahmenbedingungen einer Organisation und ihrer Mitglieder 
in Bezug auf die Förderung und Pflege von Lernen im Unternehmen. 
Die Lernkultur umfasst sowohl förderliche als auch hemmende Faktoren des Lernens. 


Fehlerkultur 
Organisationskultur, die es Mitarbeitenden erlaubt, offen und frei von Angst 
vor Sanktionen oder Diskreditierung über Fehler zu sprechen. Mit der Fehlerkultur 
beschränken sich Sanktionen lediglich auf die Gravierendsten; 
gleichzeitig soll die Fehlerkultur ein produktives Lernen aus Fehlern ermöglichen.

Storytelling durch die Blume

/0 Kommentare/in , , /von

Unter Storytelling versteht jeder* etwas anderes, auch wir von PINTANK haben unsere eigene Sichtweise, wenn’s ums Geschichten erzählen geht. Bei uns sprechen wir deshalb meistens von der Kommunikationsblume; Blütenkern samt Blütenblätter. Das macht wahrscheinlich auf den ersten Blick wenig Sinn, aber wart’s ab, wenn du weiterliest, wirst du’s verstehen… 🙂

Blütenblättertanz statt Blütenkernfokus

Nehmen wir als Beispiel ein Unternehmen, Velo-Center 321, das gerade ein neues Elektrovelo auf den Markt gebracht hat. Damit die Promotion auch glückt, plant das Velo-Center einen Auftritt an einer Messe. Das ist nur eine von vielen Massnahmen, die das Velo-Center im Jahr plant und jede davon bedeutet viel Arbeit, viel Planung und natürlich viele Kosten. Für alles braucht es ein separates Konzept, ein Motto und eine Story. Wenn wir es in den Worten von PINKTANK ausdrücken, dann wäre das ein ständiger Blütenblättertanz; sprich man arbeitet nur auf den Massnahmen, mal betrifft es die Marketingabteilung, mal PR oder HR. Würde sich das Unternehmen die Zeit nehmen, den Fokus auf den Blütenkern zu legen, dann könnten die Massnahmen auf den Blütenblättern um einiges schneller und kostengünstiger realisiert werden.

Ergibt keinen Sinn? Wir erklären es dir:

Betrachten wir Blumen, so hat jede einzelne einen Blütenkern und jeder dieser Kerne ist einzigartig. Die Blume erhält diese Einzigartigkeit durch die Natur. Sogar innerhalb derselben Gattung der Blume ist jeder Blütenkern anders und differenziert sich über Form, Farben, Grösse, Geruch. Genauso ist es bei Unternehmen, jedes ist im Kern einzigartig und differenziert sich von anderen, auch wenn es nur kommunikativ ist. Diesen Kern und dessen Inhalt muss jedes Unternehmen für sich herauskristallisieren.

Um das Gesagte noch zu visualisieren:

1 Storykern (Corporate DNA) = Inhalt – Emotionen
Der Inhalt beschreibt, was man kommuniziert und beinhaltet das Key Visual und Kernbotschaften, welche beim Empfänger gewünschte Emotionen auslösen.

2 Blütenblätter = Form
Wird intern oder durch eine Agentur umgesetzt.
Die Form beschreibt, wie man die Inhalte kommuniziert und beinhaltet die Kanäle und Massnahmen (z.B.: Online, Offline, Events etc.). Nur wenn man Inhalt und Form verbindet, sendet man die richtigen Informationen zu den entsprechenden Zielgruppen!

Aus dem Blütenkern heraus

Hier schliesst sich der Kreis: Ein Unternehmen muss die Story erzählen, die es einzigartig macht, quasi die Einzigartigkeit verpackt in einer Geschichte.

Das Velo-Center 321 hat sich also gegen eine kurzfristige Massnahme entschieden und sich im Vorfeld auf den Blütenkern konzentriert. Was ist die Einzigartigkeit von Velo-Center 321? Nach mehreren Brainstormings war sich die Geschäftsleitung einig: Die Story lautet «Volle Kraft voraus», denn das Unternehmen weiss, dass es mit seiner Technologie ganz vorne mitspielt und diese Überzeugung soll der potenzielle Kunde* spüren, noch bevor er überhaupt eines der neuen Elektrobikes getestet hat.

Mit einer Story allein ist es allerdings noch nicht getan. Danach muss das Velo-Center 321 die erarbeitete Story pflegen, hegen und nähren, damit es langfristig erfolgreich sein kann. Wie bei der Blume: Damit die Blüte lange blüht und die Blätter nicht welken oder verkümmern, müssen die Pflanzen immer wieder frisches Wasser und Dünger erhalten.

Die Botschaft und die Bildwelt vom Velo-Center 321 ergeben sich durch die Erarbeitung des Storykerns «Volle Kraft voraus». Für die bevorstehende Messe fehlen dem Velo-Center jedoch noch einige Kleinigkeiten, wie z.B. Give-aways und ein passender Wettbewerb für die Besucher*. Für den Wettbewerb hat sich das Unternehmen etwas Besonderes überlegt: Am Messestand stellt das Velo-Center ein Elektrobike auf, das mit einer Virtual Reality-Welt – einem E-Bike-Rennen – verbunden wird. Auf diese Weise ermöglicht das Velo-Center 321 den Besuchern* erstens die Testfahrt auf seinem Produkt und zweitens erlebt der Besucher im Rennen, wie leistungsstark das neue Elektrobike ist – ganz nach dem Motto «Volle Kraft voraus». Als Dankeschön für die Teilnahme erhält der Besucher* einen Energieriegel, damit er nach seiner Leistung wieder neue Kraft tanken kann. Der schnellste Teilnehmer* erhält nach der Messe einen Rabattgutschein für ein Elektrobike aus dem Hause 321.

Natürlich hat das Unternehmen nach dem Messeauftritt wieder alle Hände voll zu tun. Dann geht es vielleicht schon ans nächste Kundenmailing oder die nächsten Kundengeschenke. Dabei muss sich das Velo-Center 321 glücklicherweise nicht mehr neu erfinden, sondern nur aus dem Kern heraus arbeiten. Die Story bleibt bestehen. Fehlen nur noch kreative Ideen zum Thema «Volle Kraft voraus» und diese gehen dem Unternehmen bestimmt nicht so schnell aus.

Storytelling Meccano für eine blühende Zukunft

Und genau das ist PINKTANKs Ansatz von Storytelling. Wir wollen unseren Kunden* die ganze Blume anbieten. Deshalb tanzen wir nicht auf den Blütenblättern (Massnahmen) herum, sondern bewegen uns immer im Blütenkern (Storykern). Abgerissene Blütenblätter nützen nichts. Dieser Meccano sorgt dafür, dass alle intern (Mitarbeitende) und extern (Kunden*, Medien usw.) dieselben Informationen erhalten und dass sich ein Unternehmen im häufig so schwierigen Marktumfeld differenzieren kann.

PINKTANKs Arbeitsweise durch Storytelling liegt streng genommen in der Zeit. Wie in der Natur braucht die Entwicklung des Storykerns Zeit. Zeit, um den ganzen Wandel respektive die Morphose zu durchlaufen. Auf kurzfristige Sicht ist es deshalb natürlich verlockend, sich vor allem mit Massnahmen zu beschäftigen. Darum verwundert es einen nicht, wenn viele Unternehmen auf den Blättern arbeiten, anstatt im Kern zu beginnen. Langfristig gesehen ist es jedoch so, dass ein Unternehmen fürs Erarbeiten des Storykern am Anfang zwar mehr Zeit investieren muss, dafür nachher viel schneller bei der Umsetzung von Massnahmen ist und so Kosten spart.

Über Zeit in Unternehmen zu sprechen ist jedoch ein anderes Thema. Trotzdem die Frage in die Runde:

Was denkst du, welcher Weg ist am Ende effektiver?

Weiterführende Links

 

 

Kunst am Bau / im Raum: DingsDA

/0 Kommentare/in , , /von

Was ist DingsDA?

Als Kind hatten wir doch alle ein Maskottchen, ein Lieblingsplüschtier, ein Symbol. Damit wir dieses Gefühl, diese Erinnerung, wieder erleben, arbeiten wir über Kunst im Raum / am Bau.

Mit DingsDA schaffen wir Objekte, die einerseits funktionell sind und andererseits eine Geschichte erzählen.

Wieso DingsDA?

Ein richtiges Wording ist wichtig. Genauso wichtig ist ein visuelles Wiedererkennungsmerkmal deines Unternehmens. Schau das Ding DA!

Nachhaltige Kommunikation ist Kunst und diese so zu vermitteln, dass sie verstanden wird. DingsDA schafft eine einzigartige und nachhaltige Kommunikation für dein Unternehmen und schmückt die Corporate DNA mit einem einzigartigen Objekt.

Zu den detaillierten Projektbeschrieben

123456789101112131415161718

Unsere Arbeit kurz erklärt

/0 Kommentare/in , , , /von

Geschäftsleitungsentwicklung durch Storytelling und Playful Work

Geschäftsleitungen bestehen aus verschiedenen Personen mit unterschiedlichem Charakter, beruflichen Hintergründen, Know-how sowie Sichtweise auf bestimmte Dinge. Für die Kommunikation und Kultur eines Unternehmens ist es enorm wichtig, dass die Zusammenarbeit in der Geschäftsleitung stimmt. Dies kann sich als schwierig erweisen, denn die Geschäftsleitung wird oft stark durch das Daily Business beansprucht; die Teambildung rückt immer mehr in den Hintergrund. Das kann schwerwiegende Fehler oder umstrittene Entscheidungen zur Folge haben.

Wir haben einen Weg gefunden, der dafür sorgt, dass sowohl die Zusammenarbeit in der Geschäftsleitung einwandfrei funktioniert als auch die interne und externe Kommunikation stimmt. Wir erreichen das, indem wir gemeinsam mit Geschäftsleitungen die Einzigartiketi des Unternehmens erarbeiten. So ziehen alle im Unternehmen am gleichen Strang.

Wie tun wir das? Durch Storytelling und Playful Work.

Storytelling

Was ist Storytelling?

Storytelling bedeutet nichts anderes, als Geschichten erzählen. Betrachtet man es aus neurologischer Sicht, gibt man dem Unterbewusstsein ein Signal, eine Botschaft aufzunehmen und sie zu speichern. Storytelling macht deine Kommunikation einzigartig (USP) und nachhaltig.

Wieso Storytelling?

In Folge der Informationsflut und der stets fortschreitenden Technologie, mit welcher wir täglich, sogar stündlich, konfrontiert werden, ist Storytelling einer der wichtigsten Faktoren für eine nachhaltige, erkennbare und aufnehmbare Kommunikation. Denn durch Storytelling wecken wir Emotionen und sorgen dafür, dass die Geschichte eines Unternehmens in den Köpfen der Menschen haften bleibt.

Wie wenden wir Storytelling an?

Nachdem wir die Corporate DNA, also den Storykern deines Unternehmens erfasst haben, kreieren wir für dich durch Storytelling verschiedene Geschichten. Nun bist du an der Reihe: Du musst dir überlegen, welche dieser Geschichten dein Unternehmen am besten widerspiegelt. Lass dich von deinen Emotionen leiten. Haben wir die passende Story gefunden, hast du nun alle Werkzeuge für eine ganzheitliche Kommunikation in der Hand.

Jetzt liegt es an dir, intern oder durch eine Agentur, das Storytelling weiterzuführen.

Playful Work

Was ist Playful Work?

Playful Work ist eine Methode, die das Spiel in den Arbeitsalltag integriert. Die Methode baut auf dem Prinzip auf, ernsthafte Arbeit mit dem freudvollen Spiel zu verbinden. Auf diese Weise werden neue Spielräume geschaffen, die wiederum die Unternehmenskultur fördert und im gleichen Zug «Fehler- und Lernkultur» durch «Spielkultur» ersetzt.

Wieso Playful Work?

Playful Work gilt als «Führungsstil der Zukunft». Die Methode schafft es, verschiedene Herausforderungen in Unternehmen spielerisch zu meistern, ohne dabei den Fokus auf die Arbeit zu verlieren.

Dazu gehören Themen wie

  • das Lösen komplexer Probleme und Aufgaben,
  • das Fördern der Teambildung,
  • den Abbau von Hierarchien und
  • das Ausblenden von Konkurrenzkämpfen.

Wie wenden wir Playful Work an?

Unsere Playful Workshops sind nach dem Playful-Work-Ansatz aufgebaut. Dadurch ermöglichen wir dir und deinem Team, euch aufs Spiel einzulassen und die Spielkultur kennenzulernen, was wiederum eure Kreativität und das Wir-Gefühl fördert.

Let’s play!

Corona der Sonnenkranz – die Sonne für Unternehmen

/0 Kommentare/in , /von

Eine panik- und angstfreie Berichterstattung von Cordelia für Unternehmer* in Zeiten der Corona-Krise.

Corona der Sonnenkranz – die Sonne für Unternehmen

Individualisierung und Wir-Kultur – Ein Gegensatz?

/0 Kommentare/in , /von

Mit der Digitalisierung und der zunehmenden Vernetzung unserer heutigen Zeit ist auch die Individualisierung, insbesondere in den westlichen Gesellschaften, vorangeschritten. Dank weitgehender sozialer Sicherheit und den damit verbesserten Lebensstandards können wir uns vermehrt damit beschäftigen, was wir im Leben erreichen und wie wir uns selbst verwirklichen wollen.

Ich dachte mir: «Das klingt doch fast zu schön, um wahr zu sein.» und habe mich deswegen genauer mit der Veränderung der Gesellschaft auseinandergesetzt.

 

Freiheit ohne Ende

Wer in die unendlichen Weiten des Internet eintaucht, reiht sich als ein weiteres Pseudonym ein. Diese Anonymität kann Freiheit bedeuten; die Freiheit haben, zu sein, wer auch immer man sein will. Auf der anderen Seite bringt das auch Unsicherheit mit sich.

Vieles, dass wir online antreffen, ist fake oder kratzt nur an der Oberfläche. Die Menschen hinter den Pseudonymen lernen wir gar nie wirklich kennen. Es sind flüchtige Bekanntschaften, die uns vermeintliche Intimität vorspielen. Wir sehnen uns nach immer mehr Likes, immer mehr Anerkennung. Bleibt sie aus, fallen wir in ein Loch. Die vorgegaukelte Intimität ist genauso schnell weg, wie sie gekommen ist. Was bleibt, ist Einsamkeit. Dabei ist Einsamkeit nicht zu verwechseln mit Alleinsein. Es ist eher das genaue Gegenteil; wer einsam ist, ist quasi unfähig «ganz allein, mit sich selbst» zu sein.

Natürlich, oberflächlich betrachtet, beschreiben Einsamkeit und Alleinsein die gleiche Situation. Der Unterschied liegt darin, welche Einstellung wir dazu einnehmen:

  • Alleinsein: «Ich bin allein und fühle mich wohl, denn ich brauche niemanden anderes, um glücklich zu sein. Ich bin zufrieden einfach nur mit mir selbst.»
  • Einsamkeit: «Ich fühle mich einsam, weil niemand da ist. Ich brauche andere Menschen, damit ich mich gut fühle. Glücklich sein kann ich nur durch andere Menschen. Ich allein genüge mir nicht.»

Ich muss also feststellen, dass die zunehmende Individualisierung nicht das Nonplusultra ist: Obwohl wir immer mehr so sein können, wie wir gerne möchten, viele Freiheiten haben und uns unendlich vernetzen können, geht es uns im Grunde genommen nicht besser. Denn wir leben oft mehr im Schein als im Sein und es ist leicht, sich in dieser Scheinwelt zu verlieren.

 

Gemeinsam gegen die Einsamkeit

Blicken wir auf unsere Vergangenheit zurück, sehen wir, dass wir seit jeher den Zusammenhalt, das «Wir» suchen. Was man natürlich nicht ausser Acht lassen darf, ist, dass es früher in vielen Fällen überlebensnotwendig war, einer Gruppe anzugehören. Heute sieht es etwas anders aus und trotzdem können wir unsere Wurzeln nicht leugnen: Wir suchen immer Nähe zu anderen Menschen, wollen uns zugehörig fühlen und wahrgenommen werden. Deswegen suchen wir trotz oder gerade wegen der hochindividualisierten Welt wieder das Wir-Gefühl, einfach in einer anderen Form.

Waren es früher Gruppen, Clans, Sippen und Stämme, so haben wir heute neuartige Gemeinschaften:

  • Co-Living: Wohngemeinschaft bestehend aus mehreren Individuen, die Verantwortung übernehmen und in sozialer Vielfalt leben wollen.
  • Co-Working: Kleine Startups, Freelancer oder digitale Nomaden arbeiten in den gleichen Räumlichkeiten und profitieren gegenseitig vom Know-how des anderen.
  • Co-Mobility: Statt Transportmittel wie Auto, Fahrrad usw. zu besitzen, teilt man sich diese mit anderen Menschen.

Es geht darum, seine individuellen Potenziale zu Gunsten der Gesellschaft einzusetzen, im Gegenzug aber auch in irgendeiner Weise davon zu profitieren.

 

Teamwork stärkt das Wir-Gefühl

Das hat nicht nur Auswirkungen aufs persönliche Leben, sondern greift auch in den Berufsalltag ein. Mit dem Aufkommen der Künstlichen Intelligenz werden immer mehr Arbeitsplätze von Computern übernommen. Das scheint erstmal keine gute Wendung zu sein, vor allem für die Menschen, die dadurch ihren Job verlieren. Sieht man es von einer etwas anderen Perspektive, bringt das durchaus auch Gutes mit sich: Wir können, ja, müssen uns sogar wieder auf unsere einzigartigen Fähigkeiten als Menschen konzentrieren, denn diese sind bislang ausschliesslich uns Menschen vorbehalten und die KI kann nicht mit uns mithalten.  Solche Eigenschaften sind beispielsweise das Lösen von komplexen Herausforderungen oder das kritische Denken. Diese Fähigkeiten allein sind zwar schon viel, aber nicht alles: Arbeiten wir zusammen in einem Team können wir erst ihr ganzes Potenzial ausschöpfen. Gemeinsam können wir Lösungen finden zu scheinbar unlösbaren Problemen. Durch diese Zusammenarbeit im Team wiederum fühlen wir uns zugehörig und erhalten Anerkennung von den anderen Teammitgliedern, wir werden «gesehen». Das stärkt unser Wir-Gefühl.

 

Better together

Was habe ich nun daraus gelernt? Individualisierung ist nicht per se gut oder schlecht. Wir Menschen müssen einfach noch besser lernen, wie wir mit der neu gewonnenen Freiheit umgehen sollen. Dabei dürfen wir vor lauter Wahlmöglichkeiten und Selbstbestimmung nicht aus den Augen verlieren, dass wir Menschen einander brauchen und gemeinsam viel mehr erreichen können. Individualisierung und Wir-Kultur schliessen sich nicht aus, sondern können sinnvoll koexistieren.

 

Quellen und weiterführende Links:

 

 

Die Sucht des Spielens in Unternehmen, ohne Roulette

/0 Kommentare/in , , /von

Cordelia hat die Spielsucht mal anders definiert (inkl. positive Konnotation). Wie das tönt, liest du in ihrem aktuellen Beitrag.

Die Sucht des Spielens im Unternehmen, ohne Roulette

Leseliste: Interessante Links für dich

/0 Kommentare/in , /von

Wir haben für dich eine Leseliste mit interessanten Links zusammengestellt. Darunter findest du Bücher, Studien, Reporte, Magazine usw. rund um aktuelle Themen wie Playful Work, Künstliche Intelligenz, Digitalisierung, Innovationen und viele mehr. Die Leseliste wird fortlaufend mit neuen Links und Beschrieben ergänzt.

Riskiere einen Blick, es lohnt sich:

Bücher

  • MusterbrecherX: Ein Prospekt für mutige Führung – Stefan Kaduk, Dirk Osmetz, Hans A. Wüthrich
    Führungskräfte aller Länder, stellt Euch den neuen strategischen Herausforderungen in der Wirtschaftswelt! Das Ende von Kontrolle und Sicherheit ist nahe. Der Ausweg: Mehr experimentieren statt planen – mit offenem, manchmal überraschendem Ausgang. Nur so wird Veränderung möglich.
  • Oops! Innovation ist kein Zufall – Christina Taylor
    Alle stehen unter Druck. Warum schaffen sich einige Unternehmen, Teams oder Mitarbeitende eine attraktive Zukunft und andere nicht? Innovation ist kein Zufall, sondern ein Handwerk, das man lernen kann. Sie ist das Ergebnis einer menschenorientierten, agilen Art zu arbeiten und hat ein einziges Ziel: Einen Mehrwert für Menschen zu schaffen, durch Erlebnisse, die immer wieder begeistern.
  • Denkwerkzeuge der Kreativität und Innovation – Florian Rustler
    Dieses Handbuch bietet einen umfassenden und visuell gut aufbereiteten Überblick über Kreativ-Prozesse und Denkwerkzeuge. Als Innovationscoach hilft Florian Rustler der Kreativität von Einzelnen und Gruppen auf die Sprünge und liefert Werkzeuge und Strukturen,  mit denen systematisch Ideen entwickelt werden können.
  • Serious Work: Meetings und Workshops mit der Lego® Serious Play® Methode moderieren – Marko Rillo und Sean Blair
    Es war eine verrückte Idee, die Johan Roos und Bart Victor 1996 hatten. Sie half Menschen dabei, auf eine ganz neue Art zu kommunizieren, zu verstehen und Dinge zu betrachten. Auf einmal nutzten Zehntausende erwachsende Menschen LEGO® – LEGO® Serious Play®!
  • Frag immer erst warum – Simon Sinek
    Warum? Eine Frage, die wir als Kinder zweifellos am besten beherrschen. Simon Sinek widmet sich in seinem Buch genau dieser Frage; die Frage nach dem Warum aus unternehmerischer Perspektive. Warum ist ein Unternehmen erfolgreich? Warum werden manche Führungskräfte von ihren Mitarbeitenden mehr geschätzt als andere? Anhand von bekannten Persönlichkeiten wie Steve Jobs oder Martin Luther King Jr. erklärt Sinek die Wichtigkeit des Warums in Unternehmen und wieso es für die Mitarbeitermotivation entscheidend ist.

Magazine

Zukunftsinstitut

  • Zukunftsreport 2020 oder Der Zukunftsreport 2020 – Was erwartet uns in der Zukunft?
    Wir leben in einer turbulenten Zeit; vieles verändert sich in der Gesellschaft, der Politik und der Wirtschaft und oft erst noch anders, als gedacht. Der Report befasst sich mit aktuellen Trends und Business-Innovationen und setzt sich mit den prägendsten Entwicklungen unserer Zeit auseinander.
  • Future Products
    Echte Innovationen hervorzubringen ist gar nicht so einfach, denn sie müssen einen echten Mehrwert schaffen. Diese Studie zeigt anhand von neun Thesen und 91 Innovationen auf, wie einem Unternehmen die zukunftsfähige Produktentwicklung gelingen kann.
  • Neo-Ökologie – Der wichtigste Megatrend unserer Zeit
    Ein neuer Zeitgeist ist da; das Umweltbewusstsein wird zum zentralen Element der neuen Globalkultur und bringt das bisherige Wirtschaftssystem gehörig ins Wanken. Neo-Ökologie wird zum dominierenden Wirtschaftsfaktor, denn es geht schliesslich um unsere Existenz.
  • Next Growth – Wachstum neu denken
    Wer immer noch auf kontinuierliches Wachstum setzt, der wird bald an seine Grenzen stossen. Diese Studie befasst sich in vier Thesen damit, dass das Wirtschaftswachstum in Zukunft anders gedacht werden muss und was für Auswirkungen dieses Umdenken mit sich bringt.
  • Playful Business
    Das Spiel begleitet uns seit Kindesalter. Früher haben wir es leidenschaftlich ausgeübt. Wir waren neugierig, mutig und bereit für Neues. Nun ist es an der Zeit das Spiel zurück zu holen und in den Business-Alltag zu integrieren. Diese Studie befasst sich damit, wie diese Integration von Spiel im Berufsalltag gelingen kann.
  • Die neue Wir-Kultur
    Die Gesellschaft und auch die Wirtschaft stehen vor einem gewaltigen Wandel, nämlich dem Wandel zur neuen Wir-Kultur. Auf uns warten neue Formen der Gemeinschaft (Co-Living, Co-Working …), der Kollaboration und der Kooperation. Welche Chancen bieten uns diese neuen Formen und wie sollen wir damit umgehen? Wie verändert der Wir-Trend unsere Arbeits- und Lebenswelt?

Corporate DNA – Die Einzigartigkeit ist die Story

/0 Kommentare/in , , /von

Viele Unternehmen erfinden sich immer wieder neu. Manche sogar jeden Tag. Sei dies in Geschichten, welche sie auf all ihren Kanälen erzählen, oder in der Führung ihrer Mitarbeitenden. Sich immer wieder Neues auszudenken ist ein enormer Aufwand. Und je grösser ein Unternehmen ist, desto mehr neue Geschichten werden erfunden und erzählt. Jede Person und Abteilung erzählt etwas anderes und stellt seine eigenen Aspekte und Sichtweisen des Unternehmens in den Vordergrund.

Man muss täglich Brände löschen

Jeden Tag muss man quasi «Brände» löschen und Schnellschüsse produzieren. Schliesslich kommen täglich einige Anfragen von extern an ein Unternehmen:

  • Wollen Sie in unserer Zeitung ein Inserat schalten?
  • Können Sie unseren Verein sponsoren?
  • Haben Sie uns das Konzept für den Messestand?

Dies führt dazu, dass Tag für Tag neue Fragen beantwortet werden müssen und man sich dann irgendeinmal verzettelt. Was wiederum immer wieder zu neuen Kosten führt. Im Laufe der Jahre sammelt sich dann so eine unglaublich hohe Summe im Marketing- und Kommunikationsbudget an.

STOP!

Damit man sich diese Fragen und diesen Stress ersparen kann, sollte man sich für das Unternehmen folgende Grundfrage stellen: Was ist unsere Corporate DNA bzw. unser Storykern? Bevor die Frage nicht geklärt ist, kann der CEO* ohne schlechtes Gewissen alle oben genannten Fragen unbeantwortet zurückweisen. Mit dieser Handlungsweise spart er dem Unternehmen langfristig viele Mühen und Kosten. Für mich klingt das eigentlich logisch, denn immer wieder erlebe ich in Unternehmen, die wir mit PINKTANK begleiten, dass man lieber «Brände» löscht und Kosten verursacht, als sich mit der Corporate DNA auseinanderzusetzen. Wieso eigentlich?

Wer will schon die Büchse der Pandora öffnen?

Die Lösung liegt auf der Hand. Man wählt jeweils den einfachen Weg. Wer will schon die Büchse der Pandora öffnen und seine Tätigkeit so genau analysieren? Will man die grundlegenden Aspekte eines Unternehmens wirklich bis ins Detail hinterfragen? Jeder CEO weiss, wenn man das tut, können auch unangenehme Fragen auftauchen:

  • Ist meine GL mit den richtigen Leuten besetzt?
  • Brauchen wir wirklich all unsere Mitarbeitenden?
  • Haben wir eine gesunde Firmenkultur?
  • Sind unsere Produkte und Dienstleistungen noch zeitgemäss?

Und die wichtigste Frage: Bin ich als CEO mutig genug, meiner Corporate DNA bzw. meinem Unternehmenskern auf den Grund zu gehen?

Sobald man sich der Corporate DNA nähert, muss man sich die Frage stellen, was man eigentlich macht und wozu man da ist (Was? Wie? Weshalb?). Doch die Corporate-DNA ist nicht einfach eine Vision oder Mission mit einigen schön formulierten Sätzen und Floskeln. Nein! Die Corporate DNA beschreibt im Grundsatz, worin sich das Unternehmen gegenüber deren Mitbewerbern unterscheidet (Differenzierung) und wofür man stehen will. Und genau hier, bei der Frage nach der Differenzierung, liegt die Schwierigkeit, aber auch die Lösung der Corporate DNA versteckt.

Die Differenzierung liegt in der Story

Es geht um einen einfachen Fokuswechsel. Eine Differenzierung muss nicht unbedingt eine einzigartige Dienstleistung oder ein innovatives Produkt sein. Denn, seien wir ehrlich, die meisten Unternehmen machen eigentlich dasselbe wie ihre Mitbewerber*. Es geht vielmehr um eine klare Positionierung! Was will man aussagen? Für was will man stehen? Welche Emotionen will man auslösen? Strenggenommen muss man sich also nicht von der Konkurrenz unterscheiden, sondern lediglich eine andere Geschichte als die Konkurrenz erzählen.

Doch wo findet man diese andere Geschichte? Ganz einfach. Sie steckt bereits im Unternehmen drin und dies bereits seit Jahren. Diese Geschichte liegt in den Erfahrungen der Mitarbeitenden, in der Unternehmensgeschichte, in den eigenen Stärken, eventuell sogar in den Kunden*. Sie existiert bereits und muss nur noch konsequent und mit klarem Fokus gegen aussen erzählt werden. Und zwar in Form eines starken Key-Visuals und einer klaren Hauptbotschaft.

Die Kunst der Kommunikation

Wir von PINKTANK haben uns als Beispiel die «Kunst der Kommunikation» als DNA verinnerlicht. Einerseits bedeutet dies, dass wir uns mit allen Arten von Kommunikation beschäftigen. Sei dies indem wir für unsere Kunden Storys entwickeln, Werbekampagnen planen, uns mit Social Media beschäftigen oder zum Beispiel Räumlichkeiten einrichten. Andererseits sehen wir es als eine Kunst, richtig zu kommunizieren. Hinter dem Wort Kunst steckt auch immer viel Arbeit, ein grosser Aufwand und eine gewisse Demut der Thematik gegenüber. Unser Grundsatz ist also, die Kunst der Kommunikation mit unseren Kunden* zu leben und zu perfektionieren.

Der Mehrwert einer Corporate DNA

Was bringt nun die Corporate DNA? Ich komme nochmals auf die «Brände» zurück, die es Tag für Tag zu löschen gilt. Sobald man seine Corporate DNA gefunden hat, kann eine Frage wie «Können Sie unseren Verein sponsoren?» ganz einfach mit Ja oder Nein beantwortet werden. Indem man sich fragt: Passt der Verein zu unserer Corporate DNA oder nicht? Na, wenn man so langfristig nicht Kosten spart, dann weiss ich auch nicht mehr…

 

Wenn du mehr über die Corporate DNA erfahren willst:



Wie Erwachsene in einem Unternehmen spielen können

/0 Kommentare/in , , /von

Cordelia erklärt in diesem Beitrag, wieso Arbeitszeugnisse fürs nächste Jahrzehnt eher der Vergangenheit angehören und durch mehr Playfulness ersetzt werden sollen.

Wie Erwachsene in einem Unternehmen spielen können