Die komplexe Arbeit

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Arbeit 4.0. Digitales Zeitalter. Schnelllebig. Herausfordernd. Die Arbeit ist komplex geworden, sowohl auf Unternehmens- als auch auf Mitarbeitenden-Seite. Arbeit galt früher ausnahmslos der Existenzsicherung. Heute ist es schwierig, einfache Worte für die «produktive Tätigkeit» zu finden. Zu komplex ist unsere heutige Zeit, zu schnell verändern sich Strukturen und zu individuell werden unsere Bedürfnisse. Da kann man schon schnell den Überblick verlieren, es sei denn, man versucht einige wichtige Trends nachzuvollziehen. Hier der Versuch.

«Arbeit ist Erfüllung.» Das ist oder sollte zumindest der Wunsch eines jedes Menschen sein. Schliesslich definiert sich der Mensch heute immer mehr über seine Arbeit. Gerade jüngere Generationen wollen glücklich sein und streben eine perfekte Work-Life-Balance an, statt sich ein Leben in Saus und Braus zu sichern: Geld und Luxus ist gut und recht, aber Familie und Freiheit sind wichtiger. Das hat sicher einerseits damit zu tun, dass unsere Eltern für viele von uns die Existenz bereits gesichert haben und wir – sofern wir wollen – darauf aufbauen und somit unserem Glück nachgehen können. Die Karriere schlägt also den direkten Weg der Superlative ein, nämlich dem Streben nach Selbstverwirklichung.

Die Selbstverwirklichung

Mit der Selbstverwirklichung wird die Arbeit zum Lebensinhalt. Wir wollen alle zuoberst ankommen. Ich spreche hier nicht von der sichtbaren Karriereleiter, die alle Menschen auf einem CEO-Posten zeigt. Ich spreche von der individuellen Karriereleiter: Die Leiter, auf der wir unsere Berufung ausüben oder einer Tätigkeit nachgehen, die uns erfüllt. Eine Arbeit, wo wir unser ganzes Potenzial voll ausschöpfen und eigene Talente einbeziehen können. Die Erfüllung liegt aber nicht nur in der Selbstverwirklichung oder im Ausüben des Traumberufes selbst. Wie angedeutet, es geht nicht darum möglichst viel «Kohle» zu scheffeln. Das wäre gar fest schwarz und weiss betrachtet.

Gerade Friseur*innen, die tagein, tagaus Haare schneiden, färben und waschen, verdienen kaum etwas. Sie schuften, damit der Lohn bis zum nächsten Zahltag ausreicht. Wie gestaltet sich also die Selbstverwirklichung für Personen mit einem handwerklichen Beruf und erst noch jemand aus meiner Generation? Was ist mit der perfekten Work-Life-Balance? Friseur*innen können nicht gemütlich von zuhause aus arbeiten oder über Zoom neue Haarprachten zaubern. Nein. Das wäre dann wirklich Zauberei! Würden Friseur*innen den Job nicht gerne machen, dann hätten sie auch keinen Anreiz, in diesem Beruf zu bleiben. Also ist auch das eine Form von Erfüllung.

Es ist klar, nicht wenige suchen heute die Berufung oder die Erfüllung über ihr Hobby. So ist beispielsweise die Zahl von Influencer*innen oder TikTok-Stars in den letzten Jahren so stark in Höhe geschnellt, dass das Hobby zum Beruf wurde. Ich muss also schon gestehen: Menschen, die ihre Berufung oder Erfüllung über ihr Hobby finden, ja, das sind Glückspilze.

Erfüllung allein reicht nicht aus

Neben dem Wunsch, einen erfüllenden Beruf auszuüben, gibt es noch ein weiteres Bedürfnis, das relativ weit oben auf der Wunschliste vieler steht: Sich möglichst viele Optionen offen halten. Einige würden jetzt behaupten, dass es vor allem meine Generation betrifft. Die Generation, die sich die Freiheit nimmt, zu sagen: Alles kann, nichts muss.

Mag sein. In der Arbeitswelt kann aber eine solche Einstellung (gerade für Millennials) eine grosse Herausforderung darstellen. Wie kann man sich denn am besten die «Optionen offen halten»? Eine mögliche Antwort auf diese Frage fand ich in der nächsten Frage: Was willst du sein: Spezialist*in oder Generalist*in?

Wer seine Berufung gefunden hat, wird sich seinen beruflichen Weg ziemlich einfach ausmalen können. Denn diese Person weiss genau, welche Weiterbildungen, Kurse, Seminare – also Spezialisierungen – notwendig sind, um an ihr berufliches Ziel zu gelangen. Auf der anderen Seite gibt es aber Menschen, die nicht so schnell – vielleicht auch nie – eine Berufung finden und ewig auf der Suche nach dem perfekten Job sind. Da ist es schon schwieriger herauszufinden, welche Spezialisierung infrage käme. Solche Menschen tendieren schliesslich dazu, immer etwas Neues auszuprobieren und sich sehr unterschiedliche Qualifikationen anzueignen. Sie werden also in die Kategorie der Generalist*innen eingestuft. 

Spezialist*in vor Generalist*in oder vice versa?

Es stellen sich nun weitere Fragen: Welche Kategorie wird in Zukunft entscheidend sein? Welche Unternehmen setzen auf welchen Typen? Auf der einen Seite prognostiziert die Wissenschaft einen Aufwärtstrend in der Spezialisierung. Quasi: Es werden Arbeitnehmende nach Mass gesucht. Also erfordert das Spezialist*innen. Auf der anderen Seite gibt es aber Studien, die darauf hinweisen, dass Generalist*innen Spezialist*innen auf lange Sicht überlegen seien. Was ist jetzt richtiger?

In der Kolumne Krogerus & Tschäppeler (das Magazin) lautet die Antwort: Seien sie ein spezialisierter Generalist. Lapidar in meinen Worten: Sei die Schnittstelle. Das heisst, um den Status des spezialisierten Generalisten resp. der spezialisierten Generalistin zu erreichen, soll man nicht versuchen, in einem Bereich die*der Beste zu werden. Man soll sich zwei Bereiche aussuchen, die man nur schlecht kombiniert kombinieren kann, und in beidem gut sein.

Ein Beispiel: Friseur*in & Psycholog*in. Zwei komplett verschiedene Berufe, an und für sich nicht vergleichbar, wenn man aber darüber nachdenkt, dann sieht man die Schnittstelle: Friseur*innen schneiden nicht nur Haare, sondern geben sich auch der Sprechlaune ihrer Kund*innen hin. Und was tun Psycholog*innen? Auf jeden Fall nicht Haare schneiden.

Was tun Unternehmen?

Die schnelllebige Arbeitswelt stellt nicht nur Arbeitnehmende vor eine Herkulesaufgabe. Auch Unternehmen müssen sich je länger, je mehr damit abfinden, dass Bedürfnisse und Anforderungen sich rasch und insbesondere ständig verändern. Hat sich eine HR-Methode in einem Unternehmen endlich etabliert, folgt oft schon die Nächste. Dabei Schritt zu halten, ist nicht einfach. Und sowieso: Wie behält man da den Überblick? 

Ich denke, dafür ist das Mindset von Unternehmer*innen entscheidend. Entweder man geht mit der Zeit, bleibt flexibel oder: Man bleibt auf Altbewährtem sitzen. Und wir wissen es alle (früher oder später): Altbewährtes wie Grossmutters Marmorkuchen ist goldwert, aber Altbewährtes aka Strukturen, eher weniger. Denn es ist ein Fakt: Der, der nicht stehen bleibt, ist der Mensch.

Du, ich, wir.   

Und Studien belegen es am Ende auch: Der Mensch braucht immer mehr eine erfüllende Arbeit. Ein Unternehmen, mit welchem er sich identifizieren, einer sinnvollen Tätigkeit nachgehen und etwas bewegen kann. 

Werte bestimmen Identifikation

Hier möchte ich abschliessend sagen, dass ich auf der Seite der Arbeitnehmenden es äusserst wichtig finde, was für eine Kultur ein Unternehmen vorlebt und welche Werte dabei im Vordergrund stehen. Man darf einerseits nicht vergessen, dass gerade Millennials – also meine Generation – in den nächsten Jahren immer mehr zu Führungskräften werden. Dasselbe gilt für Unternehmenskulturen. Andererseits gehören schon heute 50 % der Arbeitnehmenden zur Generation Y (2025 sind es bereits 70 %). Und hier möchte ich auch noch anfügen, dass sechs von zehn Millennials ein Unternehmen aufgrund seiner strategischen Ziele auswählt und nicht wegen Boni, Ferien und verbesserten Sozialleistungen. 

Materiell war also gestern. Was es im Grunde genommen braucht, ist eine Veränderung. Millennials sind tatsächlich noch zu jung, um an der Führungsspitze eine Mehrheit zu bilden. Die jetzigen Entscheidungen liegen also nach wie vor bei den Unternehmer*innen, die – entschuldigt die Kategorisierung – etwa im Alter meiner Eltern sind (v. a. Generation Babyboomer). Es ist mir absolut bewusst, dass es nicht einfach ist, die neuen Generationen zu verstehen. Aber drum herum kommt ihr wirklich nicht.

Wäre es nicht viel schöner, motivierte, glückliche und engagierte Mitarbeitende zu haben, anstatt im Schnitt alle zwei Jahre wichtiges Know-how zu verlieren? Nur so ein Gedanke.

Quellen

Inspirationen sind Ideen-Booster

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Eine Umfrage in meinem Bekanntenkreis zeigte, dass viele beim Wort Inspiration an Daniel Düsentrieb und seine Glühbirne «das Helferlein» denken. Viele sagen auch, dass es sich nicht beeinflussen lässt, ob wir inspiriert werden oder nicht. Man kann einfach nur darauf warten, bis zufällig irgendwann eine Idee kommt. Diese passive Haltung gegenüber Inspirationen kann ich nicht verstehen. Dabei ist es doch so einfach.

Die oben genannte Er-«wart»-ungshaltung ist wohl der Grund, weshalb sich die Businesswelt bisher meiner Meinung nach noch zu wenig mit dem Wort «Inspiration» und dessen bewusster Nutzung auseinandergesetzt hat. Das erstaunt mich, denn ich arbeite bereits seit der Entwicklung meiner XINIX-Methode im Jahr 2010 bewusst mit Inspirationen und bin von deren Wirkung und dessen Nutzen immer wieder aufs Neue fasziniert. Mittlerweile verwende ich Inspirationen so bewusst und gezielt, dass die Ideen- und Lösungsfindung kinderleicht ist. Aber was tue ich eigentlich genau?

Inspirationen beeinflussen unser Handeln

Im Privaten lassen wir uns täglich von unterschiedlichen Dingen inspirieren. Hier einige Beispiele:

  • Beim Zuschauen einer Kochsendung
    Dabei läuft uns das Wasser im Munde zusammen und im Gehirn werden automatisch die fünf Sinne aktiviert. Diese Inspiration nutzen wir danach beim Kochen, um eigene fantastische Menüs zu kreieren.
  • Wenn wir uns eine Modeschau ansehen
    Das Model inspiriert uns durch ihr Outfit, ihren Look und ihre Schönheit. Wir haben das Gefühl, dass ihre Kleider auch an uns super aussehen würden. Beim nächsten Kleiderkauf greifen wir unbewusst zu ähnlichen Mustern und Farben.
  • Beim Spaziergang durch einen wunderbaren Garten
    Die farbigen Blumen, Heckenfiguren, Gerüche, Formen und Farben vermitteln uns ein freudiges Gefühl und regen unsere fünf Sinne an. Dieses Gefühl wird unbewusst wieder geweckt, wenn wir später in einem Gartencenter sind und beeinflusst unseren Einkauf entsprechend.

Doch wie übertragen wir die gezielte Nutzung von Inspirationen in unserer Arbeitswelt? Schliesslich findet man am Arbeitsplatz keine Blumenwiesen oder spezielle Kleider vor. Der eigene Arbeitsplatz ist eher eintönig und karg, nicht wahr?

Impulse von aussen

Ganz im Gegenteil. Die Arbeitswelt ist voll von Inspirationen. Um diese nutzen zu können, gehe ich jeweils wie folgt vor: Ich lasse meine Arbeit bewusst für einen Moment auf der Seite und gehe gezielt auf die Suche nach Inspirationen (siehe Box). Wenn ich also bei einem zu lösenden Thema bzw. bei einer Herausforderung nicht weiterkomme, schaue ich vom Blatt oder vom Bildschirm weg und nehme meine Umgebung ganz bewusst wahr. Dabei fokussiere ich mich eben bewusst auf meine ganze Umgebung: Was befindet sich in meinem Raum? Welche Einrichtungsgegenstände nehme ich wahr? Man kann es «sich ablenken» nennen. Ich nenne es «Inspirationen nutzen».

Neurobiologisch betrachtet entwickeln sich kreative Ideen, während das Gehirn bestehendes Wissen und Impulse von aussen (eben Inspirationen) neu kombiniert. Inspirationen zielen auf die rechte, kreative Hirnhälfte. Diese hilft nun bei der Suche nach einer Lösung. Zudem rücken die Eigenschaften der linken Hirnhälfte, nämlich das kritische Denken und die «Nein, geht nicht»-Einstellung in den Hintergrund.

Wird die Aufmerksamkeit bewusst auf etwas anderes, eben zum Beispiel auf die Umgebung gelenkt, entwickelt das Hirn neue kreative Kapazitäten. Und plötzlich gelingt es, eine bestimmte Inspiration mit dem Thema zu verknüpfen und so zu einer Idee zu kommen. Die Herausforderung, die man zu lösen hat, ist aber immer noch im Hinterkopf. Durch Inspirationen tricksen wir unseren Verstand aus und durchbrechen unser «Gärtlidenken». Wir sensibilisieren unsere fünf Sinne und lassen letzten Endes alte Muster los.

Vom Elefanten inspiriert

Um den gezielten Umgang mit Inspirationen zu verdeutlichen, erzähle ich hier die Geschichte, wie ich im Jahr 2000 zum Firmennamen meiner Agentur kam. Ich wusste, dass der Name «pink» enthalten sein musste, hatte aber einfach keine zündende Idee für eine originelle Wortkombination. Je mehr ich darüber nachdachte, umso schwieriger wurde es. Um inspiriert zu werden, blätterte ich bewusst in einer Zeitschrift. Ich sagte mir: «Hier findest du die gewünschte Lösung.» Nach und nach schwirrten Wortkombinationen wie Pink Mercedes, Pink Beauty, Pink Eukalyptus, Pink Women, Pink Punk, Pink Wolke in meinem Kopf herum. Schliesslich sah ich in der Zeitschrift ein Inserat, welches für Zigaretten mit dem Namen „Pink Elephant“ warb. Meine Gedanken wiederholten diesen Markennamen immer und immer wieder. Ich hatte nun Bilder mit einem pinken Elefanten im Kopf, der die Werbebranche umkrempelt und für Aufmerksamkeit und Neugierde sorgt. Und so war mein Firmenname «p.i.n.k.elefant» geboren.

Die Zeitschrift hat also meine Glühbirne, mein Helferlein, bewusst aktiviert. Dieses Beispiel zeigt, dass überall Inspirationen zu finden sind, ob am Arbeitsplatz oder sonst wo. Man muss einfach bewusst «über den Tellerrand» blicken, oder anders formuliert: «think outside the box».

Quellen

  • Magazin «Direct point», Ausgabe «Wecke deine Kreativität!» (Juni 2020)

Playful Leader sind als Hofnarren unverzichtbar

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Führungsmethoden gibt es so viele wie Sand am Meer. Es geht immer darum herauszufinden, wie man die Mitarbeitenden führt, damit diese motiviert und engagiert arbeiten können. Doch braucht es immer neue Methoden, die zwar in der Theorie super erscheinen, aber in der Praxis nie angewendet werden?

Ich sage Nein! Was wir in Zukunft brauchen, sind Playful Leader, die mit einfachen und schnell implementierbaren Massnahmen, den Spielgeist in den Unternehmen fördern und so das volle Potenzial der Mitarbeitenden nutzen, indem sie zum Beispiel ihr kreatives Denken anregen.

Es reicht also nicht, wenn ein Unternehmen den Mitarbeitenden einen Töggelikasten, ein Dartspiel oder einen Flipperkasten zur Verfügung stellt. Oder wenn Arbeitsplätze zu Spielwiesen werden oder Briefkästen für Verbesserungsvorschläge aufstellt werden. Der Mensch ist per se ein Gewohnheitstier. Und wenn er wie bisher nach der Angst- und Fehlerkultur lebt, wird sich in seinem Verhalten auch wenig ändern. Nehmen wir das Beispiel eines bevorstehenden Zahnarzttermins. Kurz vor dem Termin gibt man sich wieder speziell Mühe, die Zähne besser zu putzen. Schliesslich will man vom Zahnarzt keine Standpauke hören (Stichwort Angstkultur). Nach dem Zahnarzttermin, bei welchem alles problemlos verlief, verfällt man wieder den alten Mustern und nimmt es mit der Zahnhygiene nicht mehr so genau.

Durch Spielkultur alte Gewohnheiten loswerden

Ähnlich verhält es sich bei Unternehmen, die von Playful Work reden und die Büros zu Spielwiesen machen. Zu Beginn werden die neuen «Spielsachen» von den Mitarbeitenden rege genutzt, aber schon nach kurzer Zeit werden sie wieder von den alten Gewohnheiten und Abläufen eingeholt.

Es braucht also ein Vorbild, einen Inspirator*; einen Playful Leader, wie etwa die Animatoren* in den Ferienhotels oder der Fitnesstrainer* im Fitnesscenter. Ein Playful Leader muss ein Team, eine Abteilung immer wieder inspirieren und neue Denkanstösse geben. Nur so können die Mitarbeitenden aus den gewohnten Mustern ausbrechen.

Es macht fast den Anschein, als wenn das Spiel nichts bringen würde, sofern es nicht von allein stattfindet. Dem ist aber nicht so. Im Spiel (egal ob angeleitet oder aus eigenem Antrieb) lernt man seine Teamkollegen* anders und besser kennen. Zusätzlich werden automatisch Hierarchien abgebaut. Im Endeffekt bringt der Playful Leader die Menschen durchs Spiel zu kreativem Denken, indem er Eigenschaften aus der Kindheit wiederaufnimmt (z. B. Unvoreingenommenheit, Mut oder Fantasie). Diese Denkweise bringt einen Mehrwert für ein Unternehmen, da die Mitarbeitenden mit der Zeit lernen, selbst über den Tellerrand zu schauen und Strukturen und Prozesse zu hinterfragen.

Wer hat das Zeug zum Playful Leader?

Stellt sich jetzt die Frage: Wer soll in einem Unternehmen die Rolle des Playful Leaders übernehmen? Es stehen viele Personen oder Abteilungen zur Auswahl: der CEO selbst, das HR, oder direkt eine eigene Playful Abteilung. Bei einem kleineren Unternehmen genügt vielleicht der CEO oder die HR-Person, die diese Rolle übernimmt. Bei grösseren Firmen braucht es mehrere Playful Leader mit den entsprechenden Eigenschaften (siehe Kasten). Wichtig ist schlussendlich nicht, wer die Playful Leader Rolle übernimmt, sondern dass jemand sie übernimmt und man als Unternehmen die Relevanz und Notwendigkeit eines Playful Leaders sieht.

 

 

Ich als Playful Leader

Ich habe eine Wunschglocke im Büro und dort sollen meine Mitarbeitenden ihre Wünsche (privat oder fürs Geschäft) in Form von Notizen reinlegen. Und zwar immer wieder, wochenlang, monatelang. Irgendwann ist dann der Zeitpunkt da, ich rufe das Team zusammen und wir schauen gemeinsam, welche Wünsche in Erfüllung gegangen sind. So gebe ich den Mitarbeitenden das Gefühl, dass dieses Spiel erfolgreich war. Damit die Wunschglocke nicht schon nach wenigen Tagen in Vergessenheit gerät, muss ich als Playful Leader immer wieder den Anstoss geben. So stecke ich demonstrativ meinen Wunschzettel vor ihren Augen in die Glocke oder erinnere sie regelmässig daran. Das ist die Rolle von einem Playful Leader oder Inspirationsmanager*.

Ich «verordne» das Spiel aber auch dann, wenn ich das Gefühl habe, dass meine Mitarbeitenden wieder einen Kreativitätsschub brauchen. Ich drückte ihnen mal alte Taschenbücher in die Hand, Mickey Mouse und Donald Duck. Wer erinnert sich noch daran? Ich gab ihnen Zeit, sich etwas Kreatives auszudenken, egal was. Nach fünf Minuten hatte ich drei verschiedene kreative Geschichten und keine hatte etwas mit dem Inhalt zu tun.

Ähnlich verhält es sich mit dem Flipperkasten im Büro. Ich muss meine Mitarbeitenden bewusst zum Spiel aufrufen oder einen entsprechenden Anreiz schaffen. So darf der Gewinner zum Beispiel, den Ämtliplan für nächste Woche aufstellen.

Es reicht also nicht aus, Spielräume zu schaffen oder «Spielsachen» zur Verfügung zu stellen. Es braucht eine Person, die genau weiss, wie sie ihre Mitmenschen inspirieren und zum Spiel motivieren kann. Das ist keine Hexerei. Das ist Playful Work.

Quellen

Playful Work gegen festgefahrene Muster

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Spielen in Unternehmen als neuer Führungsstil? Das klingt im ersten Moment merkwürdig. Playful Work verspricht jedoch so einiges, angefangen beim Ignorieren von Fahrplänen. Was das bedeutet, erklären wir dir in diesem Beitrag: die Playful Work-Information aus erster Hand.

(K)eine Fahrt ins Blaue

Playful Work ist eine spielerische Herangehensweise an Herausforderungen und Aufgaben in Unternehmen. Durch das Spielen lenken wir uns vom eigentlichen Thema ab (out-of-the-box) und kommen so schneller und unbefangener zu umsetzbaren Lösungen oder Ideen. Das Spiel versetzt uns Erwachsene wieder zurück in die Kindheit, als wir auf der grünen Spielwiese noch alles durften. Schliesslich mussten wir als Kind ja viele neue Erfahrungen sammeln. Bereits ab dem Kindergarten werden wir jedoch immer mehr und mehr in Strukturen gedrängt. Die freie Spielwiese verwandelt sich also mit zunehmendem Alter zu einem Fahrplan mit Leitplanken, Anordnungen, Anweisungen und Stopps.

Ein Fahrplan im herkömmlichen Sinne lässt praktisch keine Freiheiten mehr zu. Man muss ihn studieren und sich an seine Vorgaben halten. Auch im Job gibt es unzählige Fahrpläne, nach denen man sich richten muss. Das blockiert das Gehirn; das freie und spielerische Denken ist nicht mehr möglich. Unser Hirn hat sich so an die Strukturen gewöhnt, dass es die vorgegebenen Fahrpläne in- und auswendig kennt. Weshalb sollte man also andere, neue Wege gehen? Schliesslich könnte man sich auf diesen verirren und wer will das schon? Sich nicht an den Fahrplan zu halten, könnte unbequem sein und vom Umfeld als nicht effektiv angeschaut werden.

Raus aus der Komfortzone

Playful Work hilft, Fahrpläne auf die Seite zu schieben, die antrainierten Muster und Strukturen loszulassen und die eigene Komfortzone zu verlassen. Mit dem Effekt, dass man eben wieder auf neue und andere Lösungsansätze und Ideen kommt.

Wir leben und denken oft in Strukturen und Mustern. Playful Work bricht solche Muster bewusst. Man gelangt schneller zu Lösungen.

Playful Work bringt zudem folgende Vorteile:

  • Spielen macht Spass. Spass macht glücklich und Glück ist die beste Voraussetzung für eine erfolgreiche Entwicklung unserer Gesundheit und unseres Seelenfriedens.
  • Dieser Spass öffnet auch neue Horizonte und lässt das kreative Denken entfalten. Wenn ein Unternehmen dies zulässt, bleiben Mitarbeitende motiviert.
  • Das Spielen verbindet auch. Das stärkt den Zusammenhalt eines Teams und lässt das viel zitierte Wir-Gefühl entstehen.
  • Das führt auch dazu, dass Konkurrenzkämpfe und Generationen- und Genderthemen bewusst ausgeblendet werden. Beim Spiel werden Hierarchien abgebaut, kein Ego-Kampf ist mehr zu spüren.
  • Wir leben und denken oft in Strukturen und Mustern. Die Kreativität, die durch das Spiel entsteht, bricht solche Muster bewusst. Man gelangt schneller zu Lösungen.
  • All diese positiven Effekte vom Spiel – oder Playful Work – bringt uns schliesslich in den Flowmodus.

Playful Work ist eine Umprogrammierung des angewohnten Denkens. Ich nenne es auch Spielkultur. Im Gegensatz zur Fehler- und Lernkultur, lässt die Spielkultur Menschen wieder aufblühen und ihre alten Angst- und Denkmuster vergessen. So werden die Motivation und das Engagement in einem Unternehmen gesteigert.

Wenn Menschen miteinander spielen (z. B. an einem Flipperkasten oder in Form eines Rollenspiels), entsteht einerseits in kurzer Zeit eine Durchlüftung im Hirn, andererseits wird die kreative Hirnhälfte aktiviert. Dadurch, dass die Menschen im Spielmodus sind, wird das Miteinander gefördert und so können unglaublich schnell neue Ideen umgesetzt oder Aufgaben gelöst werden. 

Playful Work – der Fahrschein zum Erfolg

  • Playful Work darf nicht von oben herab befohlen werden; das bringt Mitarbeitende in eine Abwehrhaltung.

  • Playful Work verfolgt das Ziel eines hierarchielosen Prozesses. Chef* und Mitarbeitende treffen sich auf Augenhöhe.
  • Spezielle Einrichtungen alleine bringen nicht automatisch Playful Work mit sich. Wir sind Gewohnheitstiere. Es braucht immer wieder neue spielerische Inputs.
  • Auch Prozesse, Dokumente und Regelungen kann man in ein Spiel verwandeln. Dabei ist wichtig: Das Spiel sollte konsequenterweise in allen Bereichen und Ebenen gelten und verinnerlicht werden.

Höchste Zeit, auf den Zug aufzuspringen

Playful Work sowie die Spielkultur werden unsere Arbeit in den nächsten Jahren prägen. Nur so ist man in der sich immer schneller verändernden Welt (Stichwort VUCA) resilient genug und es entstehen nachhaltigere und gesündere Arten von Unternehmenskulturen. Schliesslich nimmt unsere VUCA-Welt keine Rücksicht auf bestehende Fahrpläne.

Weitere Informationen


Der Goldene Kreis – das Tor zur Kundenloyalität

Lesedauer: 5 MinutenHast du dich schon einmal gefragt, was ein Unternehmen erfolgreich macht? Sind es die tollen Produkte, eine sensationelle Dienstleistung, ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis oder etwa charismatische Verkäufer*innen?

Ich behaupte: Weder noch, denn es ist etwas ganz anderes. Was das ist, wirst du im Verlaufe dieses Textes selber herausfinden.

Manipulation statt Loyalität

Gehen wir einen Schritt zurück und beantworten die vorhin gestellte Frage salopp mit: Ein Unternehmen ist erfolgreich, wenn es Gewinn macht. Wie aber kommt es zu diesem Gewinn?

Die allermeisten Unternehmen manipulieren ihre Kund*innen auf irgendeine Weise, damit sie oder er ein Produkt oder eine Dienstleistung kauft. Diese Manipulation kann sehr vielseitig sein, z. B. über Preis, Aktionen, Angst, Wünsche, Versprechen, Gruppendruck oder vermeintliche Innovationen, die eigentlich nur Neuerungen sind. Tatsache ist, dass Manipulationen letzten Endes zu Transaktionen führen. Diese Transaktionen sind aber nicht gleichzusetzen mit Loyalität oder Treue. Transaktionen durch Manipulation sind nur dann in Ordnung, wenn sie einmalig stattfinden und dadurch keine Stammkundschaft oder Kundenbindung aufgebaut werden soll.

Problematisch bei den Manipulationen ist, dass sie so gut funktionieren und deshalb zu unserem Alltag geworden sind. Und sind wir mal ehrlich: In den aller seltensten Fällen findet nur eine einzelne Transaktion zwischen Unternehmen und Kund*in statt. Es ist deshalb höchst fraglich, ob der Einsatz von Manipulationen den (kurzfristigen) Erfolg rechtfertigen.

Aber was ist die Alternative?

Der Goldene Kreis

Die Alternative nennt sich Goldener Kreis und nein, das ist kein exklusiver Club, sondern ein hilfreiches Modell für Unternehmen. Der Goldene Kreis oder eben Golden Circle basiert auf dem Goldenen Schnitt. Dieser kann auf vielen Gebieten angewendet werden; er liefert wiederholbare und voraussagbare Ergebnisse in Bereichen, in denen diese andernfalls möglicherweise dem Zufall oder Glück zugeschrieben würden. Der Goldene Kreis besteht aus drei ineinander liegenden, immer grösser werdenden Kreisen. Der äusserste Kreis steht für das Was, der mittlere für das Wie und der innerste Kreis für das Warum. Bildlich sieht das so aus:

Bild: Eigene Darstellung des Goldenen Kreises in Anlehnung an die Grafik von Simon Sinek. (Quelle: Simon Sinek. Frag immer erst: warum. Wie Topfirmen und Führungskräfte zum Erfolg inspirieren, 2019, S.39)

  • Was
    Jede Organisation, ob Unternehmen, Verein, Stiftung unsw. weiss, was sie tut. Das Was ist leicht zu identifizieren.
  • Wie
    Einige Unternehmen oder Individuen wissen, wie sie tun, was sie tun (= Alleinstellungsmerkmal). Das Wie wird eingesetzt, um zu erklären, wie verschieden und um wie viel ein Produkt oder eine Dienstleistung besser ist.
  • Warum
    Nur sehr wenige Menschen und Unternehmen können klar sagen, warum sie tun, was sie tun. Warum gibt es das Unternehmen, was ist das Ziel, der Beweggrund, der Glaube, die Überzeugung?

Die allermeisten Unternehmen und Individuen arbeiten genau nach diesem Schema: Was, Wie, Warum. Dabei sollte es genau umgekehrt sein: Alles bewegt sich von innen nach aussen, also Warum, Wie, Was. Warum ist das so? Ganz einfach: Wir Menschen kaufen grundsätzlich nicht das, was ein Unternehmen tut, sondern warum es etwas tut. Das Warum ist also quasi der Kaufgrund und das Was ist der Beweis für diesen Glauben.

Natürlich ist das Warum nicht der einzige Garant für Erfolg. Es ist jedoch der einzige Weg, um Erfolg langfristig zu sichern und ein besseres Zusammenspiel von Flexibilität und Innovation zu erreichen. In Anbetracht der stetig wachsenden Konkurrenz geht es nicht darum, sich als Unternehmer*in zu fragen «Was können wir tun, damit wir konkurrenzfähig bleiben?», sondern «Warum haben wir begonnen zu tun, was wir hauptsächlich tun und was können wir gerade jetzt in diesem Moment tun, um unseren ursprünglichen Zweck unter Einbezug aller Technologien und Marktchancen auch heute noch zu erfüllen?».

Das Warum als zentrales Element von Storytelling

Das Warum sollte die Basis für alle Aktivitäten eines Unternehmens sein. Sprich: Alles, was ein Unternehmen tut, muss auf diesem Grundstein aufgebaut sein. Wie ich vorher bereits erklärt habe, kaufen wir Menschen etwas, weil wir an dasselbe Glauben wie das Unternehmen und weil wir auch Teil dieser Community sein wollen. Als Kund*in wollen wir uns mit dem Unternehmen identifizieren können. Das erreicht ein Unternehmen nicht, indem es Hard Facts verkauft, sondern indem es Kund*innen emotional abholt. Und genau dazu braucht ein Unternehmen Storytelling. Je authentischer dieses Storytelling ist, desto besser. Mit authentisch meine ich, dass das Unternehmen tatsächlich alles glaubt, was es tut und sagt. Wenn wir uns also für eine Dienstleistung oder ein Produkt entscheiden müssen, dann wollen wir unserem Gefühl folgen und nicht anhand vieler Fakten die richtige Wahl treffen müssen.

Die Quintessenz

Wir bei PINKTANK haben erkannt, wie wichtig der Goldene Kreis und vor allem das Warum eines Unternehmens für gutes und glaubwürdiges Storytelling ist. Die Erarbeitung des Goldenen Kreises ist jedoch ein harter, anspruchsvoller Prozess, der viel Denkarbeit und Geduld kostet. Darum haben wir versucht, einen anderen Weg zu finden: In unseren Playful Workshops schaffen wir es, dass sich unsere Kund*innen spielerisch mit dem Thema auseinandersetzen. In erster Linie geht es darum, eine Story mitsamt Key Visual für ein Unternehmen zu erarbeiten. Diese beiden Elemente sollen den Kern des Unternehmens widerspiegeln. Während des Workshops und dem nachgängigen Prozess finden Unternehmen automatisch die Antworten auf die drei W-Fragen des Goldenen Kreises. Sie müssen diesen vorher nicht einmal gekannt haben.

Um nun auf die Anfangsfrage zurückzukommen, was ein Unternehmen erfolgreich macht: Es ist die eindeutig benennbare Vision eines Unternehmens, die aussagt, warum das Unternehmen überhaupt eine Daseinsberechtigung hat. Und es ist das unermüdliche Streben des Unternehmens, diese Vision zu verwirklichen. Auch wenn das bedeutet, nur einen Teil des Marktes bedienen zu können.

Quellen

Alle Acht vor der Acht: Die Resilienz als neuer Wirtschaftstrend?

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Die Wirtschaft erlebt gerade ihr blaues Wunder und wir mit ihr ebenso. Viele Unternehmen bangen um ihre Existenz und niemand weiss genau, wann sich die Volatilität der Wirtschaft wieder normalisiert. Die Lösung? Mehr Resilienz – dank zyklischem Denken.

Man könnte jetzt nicht behaupten, dass Resilienz in aller Munde ist; zumindest nicht auf Wirtschaftsebene. Dennoch soll genau diese Resilienz – so besagen es zumindest Forscher*innen – für eine neue Wirtschaftszukunft sorgen. Nämlich haben noch vor der Corona-Krise Zukunftsforscher*innen über die Nachteile eines linearen, eindimensionalen und materiell-ökonomischen Wachstumsdenken geschrieben und im Gegenzug die Vorteile eines Zyklus aus der Resilienzforschung aufgezeigt. Wie wir aber wissen, tragen solche Modelle erst Früchte, wenn es dem Zeitgeist entspricht oder wenn etwas Unvorhersehbares passiert. Eine Krise zum Beispiel.

Und dann kam sie. Mit voller Wucht brachte Corona die Wirtschaft zum Stillstand. Genau richtig für diesen Zyklus. Denn dank der Corona-Krise war es nie einfacher, die Vorzüge des zyklischen Denkens unter die Leute zu bringen. Heute wissen wir, dass Unternehmen wohl künftig nicht mehr nur nach Effizienz und Wachstum streben können. Denn je mehr Krisen entstehen, desto gewappneter müssen Unternehmen sein. Die Aktuelle hält es uns vor Augen. Also heisst’s: Gewinne an Resilienz, sei agil, damit du bei einer Disruption nicht den Boden unter den Füssen verlierst. Wie diese Resilienz geschafft werden kann, erklärt die Nummer 8: Lazy Eight.

Lazy Eight sagt der Linearität den Kampf an

Lazy Eight ist ein Zyklus, der die Form einer liegenden 8 hat. Das systemische Modell hat ihren Ursprung in der Resilienzforschung und soll das Gewinnmaximierungsdenken ersetzen. Das Modell zeigt im Prinzip auf, welche Phasen ein Unternehmen durchlaufen muss, damit es zu mehr Resilienz gelangt. Im Grunde genommen heisst das, dass Lazy Eight dem Unternehmen dabei hilft, die Anzeichen sowie Notwendigkeit eines Umbruches zu erkennen und die aktuellen und bevorstehenden Krisen neu zu begreifen. In anderen Worten bedeutet das, dass ein Unternehmen bei unerwarteten Ereignissen nicht einfach nur abwartet und dann nach Krisenende einfach wieder loslegt, um die Einbussen so rasch wie möglich auszugleichen. Nein. Wenn ein Unternehmen die nötige Resilienz besitzt, dann sieht es das Ereignis als Chance und wird dazu ermutigt, neue Wege einzuschlagen.

Mit Krise sind nicht nur pandemische oder finanzielle Krisen gemeint, sondern ebenso direkte, aufs
Unternehmen bezogene, Einbussen beispielsweise Verluste infolge Marktveränderung oder obsoleten Produkten.

Das Zukunftsinstitut erklärt’s so: Heute würden sich viele Unternehmen im oberen Teil des Lazy Eight bewegen: Wachstum und Effizienz gehören, wie ich sie eingangs erwähnt habe, zu den wichtigsten Keywords. Da wir gerade in einer grösseren Krise stecken, kommt Lazy Eight genau richtig, denn Unternehmer*innen hätten grundsätzlich zwei Möglichkeiten:

  1. Wieder zum Alten zurückkehren (man bleibt im oberen Teil der Lazy Eight) oder
  2. neue Modelle kreieren, quasi die Lektionen aus der Krise lernen und alte Muster durchbrechen (unterer Teil der Lazy Eight).

Bild: Eigene Darstellung des Lazy-Eight Zyklus in Anlehnung an die Grafik des Zukunftsinstituts (Quelle: Trendstudie Next Growth, 2018, S. 45)

Du erahnst sicher, auf was ich hinaus will: Festhalten am Status quo, also Möglichkeit 1 wählen, ist nicht ungefährlich, sofern man Zukunfts- und Resilienzforscher*innen glaubt. Nämlich habe die aktuelle Krise bewiesen, dass viele Unternehmen von einer Sekunde auf die andere zum Stillstand kamen. Unter Berücksichtigung des zyklischen Denkens indes soll ein solcher Stillstand künftig erst gar nicht mehr möglich sein. Das zeigt sich auch in der oberen – vereinfachten Darstellung – von Lazy Eight: Unmittelbar an der «Spitze» des oberen Teils befindet sich die Phase «Krise». Die Unternehmen, die diesen Krisenpunkt berücksichtigen, haben die besten Voraussetzungen, sich zu regenerieren. Sie wählen neue innovativere Wege, erarbeiten neue Strategien, schaffen ein anpassungsfähiges System, was wiederum die Resilienz in Unternehmen sichert. Kurzum: Indem sie Möglichkeit 2 wählen, wird die Disruption automatisch disruptiert. Dabei sind Kreativität und Innovation unter Einbezug von Mitarbeitenden zwei zentrale Aspekte. So entstehen neue Rollen, neue Netzwerke und – wie bereits eingangs erwähnt – neue Kooperationen und Kollaborationen.

Das ist einfacher gesagt als getan. Es stellt sich nämlich eine für Unternehmer*innen entscheidende Frage: Wie erreicht man die Phase der Kreation, also die des kreativen und neuen Denkens, mit möglichst wenig Ressourcen, in einer angemessenen Zeitspanne und mit einwandfreiem und lang anhaltendem Resultat?

Die Schnittstelle oder auch die goldene Mitte des Lazy Eight ist dabei entscheidend.

XINIX – die Brücke zur Kreation

Warum hier die XINIX-Methode so erwähnenswert ist, liegt an der Zeit und den Ressourcen. Das Ziel von Unternehmer*innen ist die schnelle Umsetzbarkeit von Neuem, marktreif und differenziert. Wenn es also von Forscher*innen schon heisst, man müsse neue Wege einschlagen, kreatives Denken und Innovation zulassen, Kollaboration und Kooperation schaffen und und und… dann kanns Unternehmer*innen ziemlich schnell mal schwindelig werden. Es ist also eine Wahnsinns-Herausforderung von der Phase des Loslassens in die Phase der Kreation zu wandern, wenn so vieles berücksichtigt werden soll. Es sei denn, es gibt eine Methode, die alles bündeln kann und innert kürzester Zeit eine Brücke zwischen beiden Phasen aufbaut. XINIX eben.

Die XINIX-Methode ist in ihrer Basis nichts anderes als eine gewöhnliche Projektmanagement-Methode. Mit einer Ausnahme: Im Gegensatz zu anderen Methoden, besitzt sie die Einzigartigkeit der Inspiration und Spielerei. Und das ist ein immenser Vorteil, insbesondere dann, wenn wir dem Zyklus der Lazy Eight gerecht werden wollen. Wir kennen es doch alle: Die besten Ideen entstehen immer dann, wenn wir nicht das Gefühl haben, wir müssen gerade den Einfall haben. Indem wir also auf dem Liegestuhl liegen, an den Himmel starren und den verschiedenen Formen der Wolken zuschauen, lassen wir uns unbewusst inspirieren. Unsere Augen folgen den verschiedenen und ständig wechselnden Strukturen, was in unserem Kopf lauter Bilder entstehen lässt. Diese Art von Inspiration in ein Unternehmen zu transportieren, das schafft XINIX. Die Methode ermöglicht es Unternehmen, alte Muster los- und Neues zuzulassen. Sie filtert Bestehendes und vertieft das Bewährte. Verbunden mit dem Spiel entsteht schliesslich auch die nötige Kollaboration und Kooperationsbereitschaft im Team. Letztendlich zielt das auf ein gleiches Verständnis für ein bestimmtes Thema ab und schafft Bereitschaft zur Improvisation und Exploration.

Die XINIX-Methode trägt also dem Lazy Eight-Zyklus Rechnung, indem sie bewusst das neue und kreative Denken zulässt und so den Umbruch von Krise zu Regeneration automatisch in Bewegung setzt. Das wiederum bringt einen fundamentalen und dauerhaften Wandel für ein Unternehmen mit sich. Hat das Unternehmen diese Transformation mit XINIX vollzogen, besitzt es alle Werkzeuge, die es für den Fortgang im unendlichen Lazy-Eight-Zyklus braucht. Die nächste Starre kommt nicht so schnell.

Der Kreis schliesst sich

Dank Corona ist Lazy Eight langsam bei uns angekommen. Wird sie unsere Retterin in Not?

Vielleicht, wenn man sich das zyklische Denken zu Herzen nimmt und den Sprung von Loslassen zum neuen Denken wagt. Das braucht sicher eine grosse Prise Mut, weil erstens die Acht (noch) nicht Mainstream ist und nur wenige Unternehmen sich dieser aktuell widmen und zweitens ein gewisser Respekt vor spielerischen Methoden vorherrscht. Ja, das behaupte ich. Denn ich weiss mittlerweile, was es bedeutet, in einer Acht zu denken und sich zusätzlich das Spiel zunutze zu machen; täglich, rund 30 Stunden die Woche, die Basis meines Arbeitsalltages.

Ich bin also dafür, dass man das Effizienz- und Wachstumsdenken streicht und mit der Acht einen neuen Wirtschaftstrend setzt: dauerhaft im Sinne von Unendlichkeit. In dem Sinne: auf eine resiliente Zukunft. 😊

Quellen

Spielkultur – der neutrale Lernprozess

Lesedauer: 5 Minuten

«Nobody is perfect» oder «sich irren ist menschlich». Unser Leben ist vollgepflastert mit Redewendungen und hin und wieder benutzen wir solche Weisheiten als Rechtfertigung für etwas, das schiefgelaufen ist. Die Fehlerkultur gehört zum Lebensprozess. Fragt sich aber: Kann die Fehlerkultur nicht durch etwas ersetzt werden, das eine neutrale – nicht negativ konnotierte – Ebene schafft?

Schon früh als Kind werden wir mit dem Fehler- und Lernprozess konfrontiert. Wenn wir laufen lernen, fallen wir beim ersten, zweiten, aber vielleicht auch beim dritten Versuch hin. Wir stehen immer wieder auf, fallen noch einmal hin und stehen schliesslich wieder auf. Wir versuchen es so lange, bis wir den Prozess des Laufens beherrschen. Indem wir Hinfallen machen wir «Fehler» und lernen mit jeder Wiederholung aus solchen. So funktioniert’s. Das Schöne an diesem Beispiel ist, dass das Kind nicht weiss, dass es einen Fehler begeht. Missbilligung von Mama und Papa kennt es bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht, zumindest nicht in der Form, wie wir sie später zu spüren bekommen. Denn spätestens, wenn Kinder ins Schulalter kommen, dann als junge Erwachsene einen Beruf ausüben (oder studieren) und schliesslich im Laufe des Erwachsenenlebens viele (Lebens-)Erfahrungen sammeln, stösst ein Individuum auf die ganz bewusste Fehlerkultur. Ein solcher Prozess prägt uns und unsere Persönlichkeit.

Das «Richtig oder Falsch»-Prinzip

Begehen wir in unserem Alltag Fehler, dann fallen wir im ersten Moment in eine Art Starre. Bei manchen tritt gar ein Schamgefühl ein, andere verspüren Angst. Machen wir Fehler, dann werden wir zu Schuldigen (natürlich kommt es auch immer auf den Härtegrad des Fehlers an). Gerade im Arbeitsalltag ist «Fehler machen» für viele immer noch ein persönliches Tabu. Es gilt in den Köpfen: «Ich will meinem Arbeitgeber* beweisen, dass ich diese Stelle verdient habe», «Ich vermeide Fehler, so gut es nur geht», «Ich will perfekte Arbeit leisten» (so stand es nämlich im Inserat: perfektes Deutsch – das muss ich erfüllen). Also: Fehler sind selbstredend keine zugelassen, es existiert nur richtig oder falsch.

Mittlerweile verwandeln viele Unternehmen ihre Organisationskultur in eine produktive Fehler- oder Lernkultur (siehe Definitionen in Box). Ich benutze in diesem Beitrag beide Kulturen als eine, zumal sie unter dem Strich das gleiche Ziel verfolgen: das Enttabuisieren von «Fehler machen» und eine neue Form von Akzeptanz schaffen. Zum Spektrum der Fehler- und Lernkultur wird «Bestrafung» ersatzlos gestrichen und eine Art Belehrung oder Fehlerfreundlichkeit eingeführt. Das Unternehmen schafft gewisse Rahmenbedingungen, die den Mitarbeitenden ein Lernen aus Fehlern ermöglichen sollen. Das wiederum soll zum Ziel haben, dass die Mitarbeitenden besseren Leistungen erbringen.

Solche Fehler- und Lernkulturen sind besonders erwünscht und erhalten auch viel Anerkennung. Eines lässt mich aber an der Fehler- und Lernkultur zweifeln: Unter dem Strich funktionieren sie doch immer noch nach dem «Richtig oder Falsch»-Prinzip? Man begeht einen Fehler, wird zwar nicht sanktioniert, erhält aber ein Feedback ganz nach den vereinbarten Rahmenbedingungen. Folglich haben wir trotzdem etwas falsch gemacht. Der eigentliche Glücksmoment und die Meriten bleiben aus.

Spielkultur als Ersatz für Fehler- und Lernkultur

Anders sähe es aus, wenn man eine neue Kultur schaffen würde. Die des Spielens. Denn die Spielkultur vereint sowohl Fehler- als auch Lernkultur und schafft eine neue neutrale Perspektive ganz ohne Muss-Akte und Angsthaltung.

Wie ich bereits oben erwähnt habe, wissen Kleinkinder nicht, wenn sie einen Fehler begehen. Sie sind quasi Profis im Lernen; in ihren Köpfen existiert noch keine Bewertung nach richtig oder falsch. Sie nutzen sogar ihre Misstritte, um beim nächsten Mal nicht noch mal den gleichen Fehler zu machen. Dabei fehlt ihnen etwas nie: der Glücksmoment. Und dieses Gefühl soll doch auch in unser Erwachsenenleben, ergo in ein Unternehmen, transportieren werden. Glück statt Angst, nicht?

Es kristallisieren sich beim Spielen nämlich vielerlei Vorteile gegenüber der Fehler- und Lernkultur heraus: Erstens existieren in einem Spiel keine Konkurrenzkämpfe, zumindest nicht im herkömmlichen Sinn. In der Spielkultur geht es nie ums Gewinnen oder Verlieren. Sie schafft eher eine Art Plattform für ein – sagen wir mal – Learning. Zweitens ist die Spielkultur keine Solokünstlerin. Nein. Sie funktioniert nur im Team, deshalb ist sie auch so wertvoll. Denn dadurch, dass es alle braucht, entsteht auch das gemeinsame Lernen. Bei einem Fauxpas gibts weder einen Schuldigen, noch wird «Schuld» überhaupt ein Thema sein. Das Hauptziel der Spielkultur ist das Schaffen von neuen Lösungswegen, gemeinsam. Da kanns passieren, dass man mal falsch abbiegt. Aber bekanntlich führen alle Wege nach Rom und das behält sich die Spielkultur ausdrücklich vor. Drittens, unmittelbar mit Letzterem verbunden, werden in einem Spiel Fehler explizit erwünscht. Klingt paradox, aber Studien konnten es sogar belegen: wenn Mitarbeitende offen über ihre Misstritte oder Schwächen sprechen, dann stärkt das ihren Ehrgeiz, es beim nächsten Mal besser zu machen oder einen anderen Weg zu beschreiten. Von Angsthaltung ist keine Rede mehr.

Ich erlebe die Spielkultur so, als wäre sie ein Teil meines «vie quotidienne». Wir flippern, kreieren Geschichten aus Kinderbüchern oder erfinden neue Spiele. Ja, das ist die Spielkultur: Wenn du festsitzt, nicht mehr weiterkommst und am Ende deine Leistungen trotzdem stimmen müssen, würfelst du dich einfach ins Glück. Was zählt, ist, dass du durchs Spiel Blockaden jeder Art lösen kannst. Und (!) du bist natürlich nie allein. Deine Unterstützer* sind gleichzeitig deine Teamkollegen*.

Die Spielkultur verändert

Ich war in meiner zehnjährigen beruflichen Laufbahn einige Male mit Fehlern konfrontiert. Jederzeit stand ich in Alarmbereitschaft, weil ich eine grosse Angsthaltung gegenüber dem «Fehler machen» hatte. Dieses Laster habe ich jahrelang mit mir herumgetragen. So lange bis ich das erste Mal mit der Spielkultur in Kontakt kam. Erst dann wurde mir bewusst, wie viel «Fehler-Angst-Gewicht» ich auf meinen Schultern trug und wie stark es meine Leistungen beeinträchtigte. Durch die Spielkultur konnte ich viel von diesem Gewicht abladen und das in nur sehr kurzer Zeit. Also, wieso unser Mindset nicht auf einen neutralen Lernprozess bringen, damit wir künftig mehr Glücksmomente empfinden?

Ausserdem, nur so zum Abschliessen: Das Wort Spielkultur ist nicht nur neutral in seiner Bedeutung, nein, es schafft einen neutralen Boden für alle!

Lernkultur 
Gesamtheit aller Rahmenbedingungen einer Organisation und ihrer Mitglieder 
in Bezug auf die Förderung und Pflege von Lernen im Unternehmen. 
Die Lernkultur umfasst sowohl förderliche als auch hemmende Faktoren des Lernens. 


Fehlerkultur 
Organisationskultur, die es Mitarbeitenden erlaubt, offen und frei von Angst 
vor Sanktionen oder Diskreditierung über Fehler zu sprechen. Mit der Fehlerkultur 
beschränken sich Sanktionen lediglich auf die Gravierendsten; 
gleichzeitig soll die Fehlerkultur ein produktives Lernen aus Fehlern ermöglichen.

Storytelling durch die Blume

Lesedauer: 5 Minuten

Unter Storytelling versteht jeder* etwas anderes, auch wir von PINTANK haben unsere eigene Sichtweise, wenn’s ums Geschichten erzählen geht. Bei uns sprechen wir deshalb meistens von der Kommunikationsblume; Blütenkern samt Blütenblätter. Das macht wahrscheinlich auf den ersten Blick wenig Sinn, aber wart’s ab, wenn du weiterliest, wirst du’s verstehen… 🙂

Blütenblättertanz statt Blütenkernfokus

Nehmen wir als Beispiel ein Unternehmen, Velo-Center 321, das gerade ein neues Elektrovelo auf den Markt gebracht hat. Damit die Promotion auch glückt, plant das Velo-Center einen Auftritt an einer Messe. Das ist nur eine von vielen Massnahmen, die das Velo-Center im Jahr plant und jede davon bedeutet viel Arbeit, viel Planung und natürlich viele Kosten. Für alles braucht es ein separates Konzept, ein Motto und eine Story. Wenn wir es in den Worten von PINKTANK ausdrücken, dann wäre das ein ständiger Blütenblättertanz; sprich man arbeitet nur auf den Massnahmen, mal betrifft es die Marketingabteilung, mal PR oder HR. Würde sich das Unternehmen die Zeit nehmen, den Fokus auf den Blütenkern zu legen, dann könnten die Massnahmen auf den Blütenblättern um einiges schneller und kostengünstiger realisiert werden.

Ergibt keinen Sinn? Wir erklären es dir:

Betrachten wir Blumen, so hat jede einzelne einen Blütenkern und jeder dieser Kerne ist einzigartig. Die Blume erhält diese Einzigartigkeit durch die Natur. Sogar innerhalb derselben Gattung der Blume ist jeder Blütenkern anders und differenziert sich über Form, Farben, Grösse, Geruch. Genauso ist es bei Unternehmen, jedes ist im Kern einzigartig und differenziert sich von anderen, auch wenn es nur kommunikativ ist. Diesen Kern und dessen Inhalt muss jedes Unternehmen für sich herauskristallisieren.

Um das Gesagte noch zu visualisieren:

1 Storykern (Corporate DNA) = Inhalt – Emotionen
Der Inhalt beschreibt, was man kommuniziert und beinhaltet das Key Visual und Kernbotschaften, welche beim Empfänger gewünschte Emotionen auslösen.

2 Blütenblätter = Form
Wird intern oder durch eine Agentur umgesetzt.
Die Form beschreibt, wie man die Inhalte kommuniziert und beinhaltet die Kanäle und Massnahmen (z.B.: Online, Offline, Events etc.). Nur wenn man Inhalt und Form verbindet, sendet man die richtigen Informationen zu den entsprechenden Zielgruppen!

Aus dem Blütenkern heraus

Hier schliesst sich der Kreis: Ein Unternehmen muss die Story erzählen, die es einzigartig macht, quasi die Einzigartigkeit verpackt in einer Geschichte.

Das Velo-Center 321 hat sich also gegen eine kurzfristige Massnahme entschieden und sich im Vorfeld auf den Blütenkern konzentriert. Was ist die Einzigartigkeit von Velo-Center 321? Nach mehreren Brainstormings war sich die Geschäftsleitung einig: Die Story lautet «Volle Kraft voraus», denn das Unternehmen weiss, dass es mit seiner Technologie ganz vorne mitspielt und diese Überzeugung soll der potenzielle Kunde* spüren, noch bevor er überhaupt eines der neuen Elektrobikes getestet hat.

Mit einer Story allein ist es allerdings noch nicht getan. Danach muss das Velo-Center 321 die erarbeitete Story pflegen, hegen und nähren, damit es langfristig erfolgreich sein kann. Wie bei der Blume: Damit die Blüte lange blüht und die Blätter nicht welken oder verkümmern, müssen die Pflanzen immer wieder frisches Wasser und Dünger erhalten.

Die Botschaft und die Bildwelt vom Velo-Center 321 ergeben sich durch die Erarbeitung des Storykerns «Volle Kraft voraus». Für die bevorstehende Messe fehlen dem Velo-Center jedoch noch einige Kleinigkeiten, wie z.B. Give-aways und ein passender Wettbewerb für die Besucher*. Für den Wettbewerb hat sich das Unternehmen etwas Besonderes überlegt: Am Messestand stellt das Velo-Center ein Elektrobike auf, das mit einer Virtual Reality-Welt – einem E-Bike-Rennen – verbunden wird. Auf diese Weise ermöglicht das Velo-Center 321 den Besuchern* erstens die Testfahrt auf seinem Produkt und zweitens erlebt der Besucher im Rennen, wie leistungsstark das neue Elektrobike ist – ganz nach dem Motto «Volle Kraft voraus». Als Dankeschön für die Teilnahme erhält der Besucher* einen Energieriegel, damit er nach seiner Leistung wieder neue Kraft tanken kann. Der schnellste Teilnehmer* erhält nach der Messe einen Rabattgutschein für ein Elektrobike aus dem Hause 321.

Natürlich hat das Unternehmen nach dem Messeauftritt wieder alle Hände voll zu tun. Dann geht es vielleicht schon ans nächste Kundenmailing oder die nächsten Kundengeschenke. Dabei muss sich das Velo-Center 321 glücklicherweise nicht mehr neu erfinden, sondern nur aus dem Kern heraus arbeiten. Die Story bleibt bestehen. Fehlen nur noch kreative Ideen zum Thema «Volle Kraft voraus» und diese gehen dem Unternehmen bestimmt nicht so schnell aus.

Storytelling Meccano für eine blühende Zukunft

Und genau das ist PINKTANKs Ansatz von Storytelling. Wir wollen unseren Kunden* die ganze Blume anbieten. Deshalb tanzen wir nicht auf den Blütenblättern (Massnahmen) herum, sondern bewegen uns immer im Blütenkern (Storykern). Abgerissene Blütenblätter nützen nichts. Dieser Meccano sorgt dafür, dass alle intern (Mitarbeitende) und extern (Kunden*, Medien usw.) dieselben Informationen erhalten und dass sich ein Unternehmen im häufig so schwierigen Marktumfeld differenzieren kann.

PINKTANKs Arbeitsweise durch Storytelling liegt streng genommen in der Zeit. Wie in der Natur braucht die Entwicklung des Storykerns Zeit. Zeit, um den ganzen Wandel respektive die Morphose zu durchlaufen. Auf kurzfristige Sicht ist es deshalb natürlich verlockend, sich vor allem mit Massnahmen zu beschäftigen. Darum verwundert es einen nicht, wenn viele Unternehmen auf den Blättern arbeiten, anstatt im Kern zu beginnen. Langfristig gesehen ist es jedoch so, dass ein Unternehmen fürs Erarbeiten des Storykern am Anfang zwar mehr Zeit investieren muss, dafür nachher viel schneller bei der Umsetzung von Massnahmen ist und so Kosten spart.

Über Zeit in Unternehmen zu sprechen ist jedoch ein anderes Thema. Trotzdem die Frage in die Runde:

Was denkst du, welcher Weg ist am Ende effektiver?

Weiterführende Links

Storytelling – ein Begriff mit vielen Gesichtern

Lesedauer: 4 Minuten

Storytelling ist ein Begriff, der gerne und viel verwendet wird und jeder* versteht darunter ein bisschen etwas anderes. Ich habe mich intensiv mit dem Begriff Storytelling auseinandergesetzt und das Wichtigste in den nachfolgenden Zeilen für dich festgehalten:

Was bedeutet Storytelling überhaupt?

Wird der Begriff ins Deutsche übersetzt, heisst Storytelling nichts anderes als Geschichten erzählen. Das klingt erst einmal sehr simpel, aber lass dich davon nicht täuschen. Denn richtig gute Geschichten zu erzählen, die den Empfänger* fesseln, Emotionen wecken und einen bleibenden Eindruck hinterlassen, das ist eine Kunst. Dabei geht es nicht ausschliesslich darum, dass du passiv eine Geschichte hörst, liest oder anschaust, also sie einfach konsumierst, sondern auch aktiv mitwirken kannst, beispielsweise bei Blogs, Streaming-Plattformen oder in der virtuellen Realität. Dabei gilt: Je mehr Sinne beim Erzählen einer Geschichte angesprochen werden, desto besser wirst du dir das Erzählte merken können.

Wo wird Storytelling angewendet?

Bereits im Kindesalter kommen wir mit Storytelling in Berührung, nämlich wenn unsere Eltern oder Grosseltern uns eine Gutenachtgeschichte erzählt haben. Kannst du dich noch an das eine oder andere Grimm’sche Märchen erinnern? Ich behaupte jetzt mal: Ja. Warum können wir uns also als Erwachsene immer noch an diese Märchen erinnern? Ganz einfach, sie haben uns damals emotional berührt und wie bereits erwähnt, alles was in Form einer Geschichte erzählt wird, können wir uns leichter einprägen.

Genau so funktioniert es auch in der Literatur und bei Filmen; dort wird ebenfalls eifrig Storytelling betrieben. Dabei ist zu beachten, dass es für verschiedene Genres unterschiedliche Strukturen gibt. Das heisst, in der Regel folgt eine Geschichte immer einem bestimmten Aufbau. Beim Drama ist das beispielsweise: Anfang – Mitte – Ende. Gemäss dem britischen Autor Christoph Booker gibt es sieben «Master Plots», also quasi Basisgeschichten, die wir uns immer wieder neu und anders erzählen. Diese sind:

  1. Monster überwinden
  2. Vom Tellerwäscher zum Millionär
  3. Die Suche
  4. Reise und Rückkehr
  5. Komödie
  6. Tragödie
  7. Wiedergeburt

Wenn du mehr über die sieben «Master Plots» lesen willst, findest du den passenden Link bei der Quellenangabe.

Auch im Journalismus ist das Geschichten erzählen ein wichtiger Aspekt. Hierbei dreht sich alles darum, überhaupt erst eine gute Geschichte zu finden. Was aber ist eine gute Geschichte im Journalismus? Grob gesagt, etwas Neues berichten zu können oder einen Nutzen für den Leser* zu schaffen. Erst wenn eine Geschichte eine dieser beiden Kriterien erfüllt, beginnt das eigentliche Storytelling: Wie verpackt der Journalist* seine Geschichte? Wird es eine Reportage, ein Kommentar, ein Feature oder ein Newsbeitrag? Sollen die Leser* digital darauf zugreifen können oder wird die Story in einem Printmedium publiziert? Gibt’s passende Bilder oder Videos zur Geschichte? Alle Entscheidungen, die ein Journalist* trifft, haben einen Einfluss darauf, wie sie beim Betrachter* aufgenommen und abgespeichert wird.

Sogar in der Psychologie wird von Storytelling gesprochen, nämlich wenn wir unsere eigene Biografie wiedergeben. Denn in der Psychologie gibt es keine objektive Biografie. Das heisst, wir konstruieren unsere Vergangenheit und unsere Zukunft im Hier und Jetzt laufend neu.

Let’s talk business

Nun kommen wir zu dem Bereich, der in den letzten Jahren dafür gesorgt hat, dass Storytelling in aller Munde ist, und zwar dem Business. Natürlich gibt es auch hier verschiedene Teilbereiche, in denen das Geschichten erzählen wirkungsvoll eingesetzt werden kann:

  • Unternehmenskommunikation
    Jedes Unternehmen hat auch eine eigene Persönlichkeit (Corporate DNA) und die gilt es zu hegen und zu pflegen und natürlich gegen innen (Mitarbeitende) und aussen (Kunden*, Partner* usw.) zu tragen. Storytelling in der Unternehmenskommunikation soll helfen, dass das Unternehmen als lebender Organismus wahrgenommen wird.
  • Marketing/Produktmanagement
    Storytelling eignet sich hervorragend im Produktmanagement oder im Marketing allgemein, um ein Produkt oder auch eine Dienstleistung besser verkaufen zu können. Hat man eine gute, spannende Geschichte, mit der man Emotionen weckt, so fühlen sich potenzielle Kunden* viel eher angesprochen. Das erleichtert dem Kunden* den Kaufentscheid und führt zu mehr Absatz.
  • Human Ressourcen
    Hier geht es vor allem um den Rekrutierungsprozess: Stellt ein Unternehmen oder ein Bewerber* sich in Form einer kurzen Geschichte vor, ist das einerseits viel spannender, als wenn man nüchtern ein paar Jahrzahlen, Ausbildungen und Auflistungen von Lebenssituationen herunterrattert. Andererseits wirkt das Unternehmen resp. der Bewerber* sofort viel authentischer, nahbarer und wird dem Gegenüber automatisch besser im Gedächtnis bleiben.

Storytelling all day, every day

Wie du siehst, begleitet dich Storytelling schon dein Leben lang, entweder als gebannt lauschender Zuhörer* oder aktiver Geschichtenerzähler*. Wahrscheinlich bist du dir im Alltag meist gar nicht bewusst, dass du gerade Storytelling anwendest. Das machst du ganz automatisch, denn Emotionen sind ein grundlegender Bestandteil unseres menschlichen Wesens und Geschichten sind ein mächtiges Werkzeug, um diese zu vermitteln. Was gibt es Besseres, als sich von einer guten Geschichte in den Bann ziehen zu lassen?

Quellen & weiterführende Links

Kunst am Bau/im Raum: DingsDA

Lesedauer: 3 Minuten

Was ist DingsDA?

Als Kind hatten wir doch alle ein Maskottchen, ein Lieblingsplüschtier, ein Symbol. Damit wir dieses Gefühl, diese Erinnerung, wieder erleben, arbeiten wir über Kunst im Raum/am Bau.

Mit DingsDA schaffen wir Objekte, die einerseits funktionell sind und andererseits eine Geschichte erzählen.

Wieso DingsDA?

Ein richtiges Wording ist wichtig. Genauso wichtig ist ein visuelles Wiedererkennungsmerkmal deines Unternehmens. Schau das Ding DA!

Nachhaltige Kommunikation ist Kunst und diese so zu vermitteln, dass sie verstanden wird. DingsDA schafft eine einzigartige und nachhaltige Kommunikation für dein Unternehmen und schmückt die Corporate DNA mit einem einzigartigen Objekt.

Zu den detaillierten Projektbeschrieben